|
L’article R 1455-6 du code du travail applicable au conseil de prud’hommes pose que la formation de référé peut toujours, même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite. Annulation d’un licenciement en référé ?Sur ce fondement, si le juge des référés n’a pas le pouvoir d’annuler, comme il lui est demandé, un licenciement, il peut, en revanche, faire cesser le trouble manifestement illicite que caractériserait un licenciement non autorisé d’un salarié protégé. Le représentant de section syndicale dispose, en application de l’article L’2142-1-2 du code du travail, de la même protection que celle allouée aux délégués syndicaux. L’article L’2411-3 dispose que «’le licenciement d’un délégué syndical ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail’», et qu’une telle autorisation est «’également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la désignation du délégué syndical a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa désignation comme délégué syndical, avant que le salarié ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement’». Appréciation de la qualité de délégué syndicalIl en résulte que la connaissance par l’employeur de la désignation en qualité de délégué syndical, ou de représentant de la section syndicale, s’apprécie au moment de l’envoi par lui de la convocation à l’entretien préalable.
|
→ Questions / Réponses juridiques
Quelle est l’importance de l’obligation de reclassement ?L’obligation de reclassement est déterminante dans le cadre des licenciements, notamment pour motif économique. Elle impose à l’employeur de mener une recherche sérieuse et loyale de postes disponibles pour les salariés concernés. Cette recherche doit être individuelle et personnalisée, ce qui signifie que chaque salarié doit recevoir des propositions adaptées à son profil et à ses compétences. De plus, l’offre de reclassement doit être formulée par écrit pour un poste précis, indépendamment du temps que cela peut nécessiter pour le responsable du recrutement. Quelles informations doivent figurer dans les offres de reclassement ?Les offres de reclassement doivent contenir des informations détaillées pour être considérées comme valides. Cela inclut le nom de la société, la description des postes proposés, ainsi que la mission associée. Il est également essentiel de mentionner la division ou le service concerné, les compétences ou diplômes requis, la langue parlée, l’expérience demandée, le statut offert, le lieu de travail, la durée de travail, et le salaire proposé. Concernant le salaire, il doit être présenté de manière précise et non sous forme de fourchette, car cela pourrait rendre l’offre insuffisamment individualisée. Quelles sont les conséquences d’une offre de reclassement insuffisante ?Si les offres de reclassement ne sont pas suffisamment précises ou individualisées, elles ne peuvent pas être considérées comme des offres définitives. Cela signifie que l’employeur n’a pas respecté son obligation légale de reclassement. Dans ce cas, les licenciements prononcés peuvent être jugés sans cause réelle et sérieuse, ce qui expose l’employeur à des conséquences juridiques. Les salariés concernés peuvent alors contester leur licenciement, ce qui peut entraîner des indemnités ou la réintégration dans l’entreprise. Que stipule l’article L.1233-4 du code du travail ?L’article L.1233-4 du code du travail établit que le licenciement pour motif économique ne peut être effectué que si toutes les possibilités de reclassement ont été explorées. L’employeur doit démontrer qu’il a recherché des postes disponibles dans l’entreprise ou dans le groupe auquel il appartient avant de procéder au licenciement. Il doit également proposer des emplois de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, et assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi si nécessaire. Si l’employeur ne prouve pas avoir satisfait à cette obligation de reclassement, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse. |
Laisser un commentaire