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Le nombre important de CDD d’usage conclus avec un artiste n’est pas nécessairement déterminant dans la requalification en CDI. Un artiste recruté sur la base de 149 contrats à durée déterminée, durant neuf années, par la société Sud Radio, n’a pas obtenu la requalification de sa relation en CDI. Affaire Sud RadioUne radio est en droit de recourir aux CDD d’usage dès lors qu’elle est spécialisée dans l’organisation, la promotion, la production, l’enregistrement et la vente de spectacles vivants, dramatiques ou musicaux et qu’il est d’usage de recourir à des contrats à durée déterminée en raison de la nature temporaire des emplois dans ce secteur d’activité ainsi que les décrets et conventions collectives l’y autorisent comme en l’espèce, spécialement les articles L.1242-2 et D. 11242-1 du code du travail ainsi que l’accord interbranche du 12 octobre 1998. Besoin temporaire et non durableLes contrats litigieux ont été majoritairement conclus pour une période d’un jour voir résiduellement deux jours, de façon irrégulière (entre quatre et douze prestations par mois), de sorte que l’artiste avait le loisir de travailler pour d’autres employeurs. L’article L. 1242-1 du code du travail énonce qu’ ‘un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise’. L’article D. 1242-2 du code du travail précise qu’en application du 3° de l’article L. 1242-2, les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographiques figurent parmi les secteurs d’activité dans lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. CDD d’usage sous dépendance d’audiencesLes contrats en cause portaient expressément sur le recrutement du salarié en qualité d’artiste dramatique durant les enregistrements des émissions du ‘Duo des Non’ ou, selon les cas, les représentations du spectacle ‘la petite prison dans la mairie’ ou ‘Tel est Bourcagneux’. Ils visaient expressément l’accord interbranche sur le contrat à durée déterminée d’usage du 12 octobre 1998 avec rémunération sous forme de cachets. Leur reconduction était liée au succès d’audience du spectacle dont la pérennité ne pouvait être assurée, la notoriété durable du programme auprès d’un certain public n’ayant d’ailleurs pas empêché l’interruption de leur programmation sur Sud Radio. Les CDD d’usage avaient donc été conclus sans abus et n’avaient pas pour objet dissimulé de pourvoir une activité normale et permanente de l’entreprise. Télécharger la décision Commander un dossier juridique sur le CDD d’usage (en 48h) |
→ Questions / Réponses juridiques
Quel est le droit du salarié concernant l’expression de son mécontentement ?Le salarié a le droit de manifester son mécontentement envers son employeur, y compris sur les réseaux sociaux, tant qu’il le fait de manière mesurée. Cette liberté d’expression est protégée par la loi, et les salariés peuvent exprimer leurs opinions sans craindre des représailles, à condition que leurs propos ne soient pas injurieux ou diffamatoires. Il est essentiel que les critiques soient formulées de manière constructive et ne portent pas atteinte à l’image de l’entreprise ou à la réputation des collègues. Quelles sont les implications d’un licenciement pour un salarié ayant critiqué son employeur sur les réseaux sociaux ?Un licenciement pour avoir critiqué son employeur sur les réseaux sociaux peut être considéré comme sans cause réelle et sérieuse si les propos tenus ne portent pas atteinte à l’image de l’entreprise. Dans un cas cité, un salarié a été licencié pour avoir exprimé son mécontentement sur Facebook, mais le tribunal a jugé que ses propos n’étaient pas suffisamment identifiables pour nuire à l’entreprise. Cela souligne l’importance de la nuance dans les critiques et la nécessité pour l’employeur de prouver que les propos ont eu un impact négatif sur l’entreprise. Comment la juridiction évalue-t-elle les critiques formulées par un salarié ?La juridiction évalue les critiques formulées par un salarié en examinant plusieurs éléments, notamment l’identification de l’employeur et la nature des propos tenus. Si le nom de l’employeur ou des supérieurs n’est pas mentionné, cela peut jouer en faveur du salarié, car cela limite la possibilité de nuire à l’image de l’entreprise. De plus, les propos doivent être analysés pour déterminer s’ils sont injurieux ou diffamatoires, ou s’ils reflètent simplement une opinion sur la qualité du travail. Quelles sont les conditions pour qu’un licenciement soit considéré comme justifié ?Pour qu’un licenciement soit considéré comme justifié, il doit reposer sur des faits constitutifs de faute grave, prouvés par l’employeur. La faute grave est définie comme une faute d’une particulière gravité qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. L’employeur doit démontrer que les faits invoqués sont établis, imputables au salarié et suffisamment graves pour justifier une éviction immédiate. Quelles sont les limites à la liberté d’expression d’un salarié ?La liberté d’expression d’un salarié, bien qu’elle soit protégée, n’est pas absolue. Des restrictions peuvent être imposées si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. L’abus de cette liberté se manifeste lorsque les propos sont injurieux, diffamatoires ou excessifs. Les juges prennent en compte la teneur des propos, leur degré de diffusion, les fonctions exercées par le salarié et l’activité de l’entreprise pour évaluer si les critiques sont acceptables ou non. |
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