L’Essentiel : Le licenciement pour insuffisance professionnelle peut être justifié par le non-respect des objectifs de vente, comme l’illustre l’affaire de Criteo. Un ancien salarié, en tant que « Business development manager », a été licencié pour ne pas avoir atteint ses objectifs, malgré ses contestations sur leur réalisabilité. Selon l’article L 1235-1 du code du travail, le juge évalue la régularité de la procédure et la véracité des motifs avancés par l’employeur. L’insuffisance doit être fondée sur des éléments concrets, et non sur une appréciation subjective, tout en tenant compte des moyens mis à disposition du salarié.

Licenciement pour insuffisance professionnelle

Comme illustré par cette affaire, le non-respect des objectifs de ventes d’espaces publicitaires peut justifier le licenciement d’un salarié. La société Criteo spécialisée dans le reciblage publicitaire sur internet, a ainsi obtenu  gain de cause contre l’un de ses anciens salariés licencié « Business development manager » pour insuffisance professionnelle.

Preuve de l’insuffisance de résultats

Selon l’article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance de résultats peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle résulte d’une faute imputable au salarié ou d’une insuffisance professionnelle matériellement vérifiable, étant précisé que les objectifs doivent être fixés de manière réaliste et que les résultats tenus pour insuffisants ne doivent pas trouver leur origine dans une cause étrangère à l’activité personnelle du salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de ce dernier.

Réalité de l’insuffisance constatée

Le salarié a fait valoir en vain que les objectifs qui lui avaient été fixés étaient irréalisables dans un contexte de baisse global des budgets publicitaires. Il n’était pas établi qu’il était dans l’impossibilité de réaliser ses objectifs fixés alors même qu’il avait accepté ceux-ci.  Il n’était pas non plus établi qu’il ne disposait pas des moyens pour remplir ses missions et améliorer ses résultats d’autant qu’il avait été accompagné et suivi régulièrement par sa hiérarchie.

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Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les raisons justifiant le licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Le licenciement pour insuffisance professionnelle peut être justifié par le non-respect des objectifs de performance fixés par l’employeur. Dans le cas de la société Criteo, un ancien salarié, occupant le poste de « Business development manager », a été licencié pour ne pas avoir atteint les objectifs de ventes d’espaces publicitaires.

Cette situation illustre que l’insuffisance de résultats peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, à condition que les objectifs soient réalistes et que les résultats insuffisants ne soient pas dus à des facteurs externes à l’activité du salarié.

Il est essentiel que l’employeur puisse prouver que l’insuffisance de résultats est imputable au salarié et non à des circonstances extérieures. Cela implique une évaluation objective et documentée des performances du salarié.

Comment le juge évalue-t-il la régularité de la procédure de licenciement ?

Selon l’article L 1235-1 du code du travail, le juge a la responsabilité d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement ainsi que le caractère réel et sérieux des motifs avancés par l’employeur.

Il forme sa conviction en se basant sur les éléments fournis par les deux parties, ce qui peut inclure des documents, des témoignages ou d’autres preuves. Si des doutes subsistent quant à la légitimité des motifs de licenciement, ces doutes profitent au salarié.

Cela signifie que l’employeur doit être en mesure de justifier ses décisions avec des preuves tangibles et non simplement sur des impressions ou des jugements subjectifs.

Qu’est-ce que l’insuffisance professionnelle et comment est-elle définie ?

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de manière satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification.

Cette notion implique que l’employeur doit démontrer que le salarié ne parvient pas à atteindre les standards de performance requis pour son poste. L’appréciation des aptitudes professionnelles relève du pouvoir de l’employeur, mais elle doit être fondée sur des éléments concrets.

Il est déterminant que l’insuffisance alléguée ne repose pas sur une évaluation subjective, mais sur des faits vérifiables et mesurables. Cela garantit que le salarié est jugé équitablement et que le licenciement est justifié.

Quels arguments le salarié a-t-il avancés pour contester son licenciement ?

Le salarié a soutenu que les objectifs qui lui avaient été fixés étaient irréalisables, notamment en raison d’une baisse générale des budgets publicitaires.

Cependant, il n’a pas réussi à prouver qu’il était dans l’impossibilité de réaliser ces objectifs, surtout qu’il avait accepté ces derniers au préalable. De plus, il n’a pas démontré qu’il manquait des ressources ou des moyens pour accomplir ses missions.

Il a également été suivi et accompagné régulièrement par sa hiérarchie, ce qui indique que l’employeur avait mis en place des mesures pour aider le salarié à améliorer ses performances.

Ces éléments ont été déterminants dans la décision du juge, qui a considéré que les arguments du salarié ne suffisaient pas à remettre en question la légitimité de son licenciement.