La Cour de cassation a clarifié que la durée de collaboration n’est pas un critère déterminant pour la requalification des CDD d’usage en CDI. Dans une affaire, un réalisateur a travaillé pendant 11 ans sous des CDD d’usage, mais ses périodes de travail étaient discontinues, ce qui soulignait le caractère temporaire de son emploi. Bien que la répétition des CDD puisse sembler indiquer une relation de travail permanente, cela ne suffit pas à établir un recours abusif aux CDD. Dans le secteur audiovisuel, des conditions spécifiques doivent être remplies pour demander un CDI après une longue collaboration.. Consulter la source documentaire.

Qu’est-ce que la requalification des CDD en CDI ?

La requalification des CDD (Contrats à Durée Déterminée) en CDI (Contrats à Durée Indéterminée) est un processus juridique par lequel un contrat de travail à durée déterminée est transformé en contrat à durée indéterminée.

Cette requalification peut être demandée par le salarié lorsque les conditions légales ne sont pas respectées, notamment lorsque le CDD est utilisé de manière abusive ou pour des tâches qui relèvent de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Dans le cas évoqué, la Cour de cassation a précisé que la durée de la collaboration n’est pas un critère suffisant pour justifier la requalification, ce qui signifie que même une longue période de CDD d’usage ne garantit pas automatiquement un CDI.

Quels sont les critères de requalification des CDD d’usage ?

Les critères de requalification des CDD d’usage en CDI ne se limitent pas à la durée de la collaboration.

La jurisprudence indique que la nature temporaire de l’emploi doit être justifiée par des raisons objectives, telles que la nature même de l’activité exercée.

Dans le cas du réalisateur ayant travaillé pendant 11 ans, la Cour a noté que son travail était discontinu et que les contrats étaient de courte durée, ce qui soutenait le caractère temporaire de son emploi.

Ainsi, même si le salarié avait collaboré longtemps, cela ne suffisait pas à établir un lien de permanence avec l’entreprise.

Comment fonctionne le recours aux CDD d’usage ?

Le recours aux CDD d’usage est encadré par le Code du travail, notamment par l’article L. 1242-1.

Cet article stipule que les CDD ne doivent pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.

Cependant, il est possible de conclure des CDD d’usage pour des tâches précises et temporaires, dans des secteurs où cela est habituel, comme l’audiovisuel.

Le réalisateur, en tant que professionnel de ce secteur, pouvait donc être engagé sous CDD d’usage, tant que son emploi était justifié par la nature temporaire de ses missions.

Quelles sont les implications de la convention collective dans ce contexte ?

La convention collective de la production audiovisuelle joue un rôle déterminant dans la régulation des CDD d’usage.

Elle permet aux collaborateurs recrutés en CDDU de longue date de demander un CDI, si leur collaboration continue dépasse un certain seuil.

Ce seuil est fixé à 70 % de la durée cumulée des CDDU sur une période minimale de 3 ans.

Si cette condition est remplie, l’employeur doit informer le salarié un mois avant la fin de son dernier contrat s’il ne souhaite pas lui proposer un nouveau CDD ou CDI, et lui verser une indemnité.

Quelles sont les conséquences d’un recours abusif aux CDD d’usage ?

Un recours abusif aux CDD d’usage peut entraîner des conséquences juridiques pour l’employeur.

Les juges doivent vérifier si l’employeur a justifié l’utilisation des CDD d’usage par des raisons objectives, c’est-à-dire des éléments concrets établissant le caractère temporaire de l’emploi.

Si un abus est constaté, le salarié peut obtenir la requalification de ses CDD en CDI, ce qui lui confère des droits supplémentaires, notamment en matière de licenciement et d’indemnités.

Cela souligne l’importance pour les employeurs de respecter les conditions légales entourant l’utilisation des CDD d’usage pour éviter des litiges.