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Critères du groupe « coemployeur »
Une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur à l’égard des salariés employés par une autre société du groupe, que s’il existe entre elles, au delà de la communauté d’intérêts financiers et économiques existant nécessairement entre les sociétés appartenant à un même groupe, une confusion d’intérêts, d’activité et de direction, se manifestant notamment par une immixtion de la société mère dans la gestion économique et sociale des filiales. En l’espèce, il n’est pas contestable, au vu de l’organigramme contenu dans le rapport économique et social du groupe M6 et des extraits Kbis simplifiés des 6 sociétés METROPOLE PRODUCTION, STUDIO 89 PRODUCTION, M6 COMMUNICATION, C. PRODUCTIONS, EDITV et SEDITV, que ces 6 sociétés sont des filiales de la société anonyme METROPOLE TELEVISION qui détient entre 99,96 % et 100 % de leur capital, étant précisé qu’elles sont regroupées en deux pôles, le pôle production de films et programmes télévisés pour ce qui concerne les sociétés METROPOLE PRODUCTION, STUDIO 89 PRODUCTION et C. PRODUCTIONS, et le pôle M6 Thématique, en ce qui concerne les sociétés M6 COMMUNICATION, EDITV et SEDITV (qui est liée à la chaîne de télévision TEVA). Outre que le siège social de toutes les sociétés se situe à la même adresse (89 avenue Charles de Gaulle à NEUILLY SUR SEINE), les activités de ces sociétés sont similaires ou/et complémentaires. Au delà de la communauté d’intérêts financiers et économiques, résultant de leur appartenance au groupe M6, il existe également des liens en termes de direction, de gestion des ressources humaines et d’organisation d’activités. Liens étroits entre société du groupeAu vu de ces éléments nombreux et concordants, qui font apparaître des liens étroits entre les 7 sociétés du groupe M6, en termes d’activités, de direction, d’organisation de la production et de gestion du personnel (qualité de coemployeur retenue).
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→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les conditions pour conclure un contrat à durée déterminée (CDD) selon le code du travail ?Le code du travail, notamment à travers les articles L. 1242-1, L. 1242-2 et L. 1242-12, stipule que les CDD ne peuvent être utilisés que pour des tâches précises et temporaires. Ces contrats ne doivent pas viser à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ils doivent être établis par écrit et inclure une définition précise du motif justifiant leur recours. À défaut de respecter ces conditions, le contrat est réputé être un contrat à durée indéterminée (CDI). Comment la convention collective encadre-t-elle les CDD d’usage pour les chefs-maquilleurs ?La convention collective de la production audiovisuelle, ainsi que l’accord national de branche de la télédiffusion et de la production audiovisuelle, encadrent la possibilité de conclure des CDD d’usage pour le poste de chef-maquilleur. Ces textes prévoient des conditions spécifiques pour l’utilisation de ces contrats, mais il revient au juge de vérifier si le motif temporaire des contrats est justifié. Cela implique une appréciation concrète de la nature des missions effectuées par les chefs-maquilleurs dans le cadre de leur travail. Quel a été le parcours professionnel de la salariée mentionnée dans le texte ?La salariée a exercé en tant que chef-maquilleuse pendant 10 ans, travaillant à temps partiel pour maquiller des animateurs dans diverses émissions de télévision. Elle a été impliquée dans de nombreux programmes quotidiens récurrents, tels que la météo et les journaux d’information, diffusés par plusieurs sociétés du groupe M6. Son emploi était essentiel pour ces émissions, ce qui a conduit à un besoin constant de plusieurs maquilleurs, y compris elle-même, pour répondre à la demande quotidienne. Pourquoi la situation de la salariée a-t-elle conduit à la requalification de ses CDD en CDI ?La requalification des CDD de la salariée en CDI a été motivée par le fait que son emploi était nécessaire et récurrent pour les émissions diffusées par les sociétés du groupe M6. Bien que le diffuseur ait soutenu que la salariée ne travaillait pas sur le même nombre d’émissions chaque mois, cela n’a pas été jugé pertinent. Les sociétés avaient organisé leur recours aux CDD de manière à éviter de conclure des contrats à durée indéterminée, ce qui a été considéré comme une manipulation des règles du travail. Quel impact a eu la décision de requalification sur les pratiques des employeurs dans le secteur audiovisuel ?La décision de requalification des CDD en CDI peut avoir un impact significatif sur les pratiques des employeurs dans le secteur audiovisuel. Elle souligne l’importance de respecter les conditions légales pour l’utilisation des CDD et met en lumière les risques associés à une gestion inappropriée des contrats de travail. Les employeurs pourraient être incités à revoir leurs pratiques de recrutement et à privilégier des contrats à durée indéterminée pour éviter des litiges similaires à l’avenir. |
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