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Mme Z. a été engagée par une entreprise de presse en qualité de styliste chargée de l’assistance à la réalisation des photographies. Elle percevait à ce titre une rémunération sous forme de piges. La société ayant décidé de ne plus avoir recours à Mme Z., celle-ci à saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de diverses demandes. La Cour d’appel de Paris, qui a requalifié la fin des fonctions de Mme Z. en licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné la société de presse, employeur, au paiement de différentes sommes à titre d’indemnité de préavis et de licenciement. La Cour de cassation confirme l’arrêt qui, suffisamment motivé, a démontré que Mme Z. avait collaboré directement et de façon régulière aux publications des deux entreprises de presse (collaboration à plus de vingt numéros du magazine, mise en place de mannequins, réalisation de photographies…) et avait en conséquence la qualité de journaliste au sens de l’article L. 761-2 du Code du travail. Mots clés : journaliste,qualification,statut de journaliste,pigiste,requalification de contrat Thème : Qualification de journaliste A propos de cette jurisprudence : juridiction : Cour de cassation, ch., soc. | 13 juillet 2004 | Pays : France |
→ Questions / Réponses juridiques
Quel est le contexte du licenciement d’un salarié pour refus de badger ?Le licenciement d’un salarié pour plusieurs refus de badger à la sortie de l’entreprise a été examiné par la Cour de cassation. Cette situation soulève des questions sur la légalité des exigences de l’employeur concernant le badgeage, qui implique un traitement automatisé d’informations nominatives. En effet, le badgeage est souvent utilisé pour contrôler les horaires de travail et la présence des employés. Cependant, ce système doit respecter les lois sur la protection des données personnelles, notamment la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978, qui impose des obligations à l’employeur en matière de déclaration à la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL). Quelles lois et articles ont été cités dans cette décision ?La décision de la Cour de cassation s’appuie sur plusieurs articles de lois et codes. Parmi eux, on trouve les articles 16, 27 et 34 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978, qui régissent le traitement des données personnelles. De plus, l’article 226-16 du Code pénal, ainsi que les articles L. 121-8 et L. 432-2-1 du Code du travail, ont également été mentionnés. Ces textes établissent les obligations de l’employeur en matière de traitement des données et les droits des salariés concernant leur vie privée et leurs données personnelles. Quelle est la conclusion de la Cour de cassation concernant le refus de badger ?La Cour de cassation a conclu qu’en l’absence de déclaration à la CNIL d’un traitement automatisé d’informations nominatives concernant un salarié, ce dernier ne peut pas être sanctionné pour avoir refusé de se conformer à une exigence de son employeur liée à ce traitement. Cela signifie que si l’employeur n’a pas respecté ses obligations légales en matière de déclaration, il ne peut pas reprocher au salarié son refus de badger. Cette décision souligne l’importance pour les employeurs de se conformer aux réglementations sur la protection des données avant d’imposer des exigences à leurs employés. Quelles sont les implications de cette décision pour les employeurs ?Cette décision a des implications significatives pour les employeurs. Elle rappelle que le non-respect des obligations de déclaration à la CNIL peut les priver de la possibilité de sanctionner des comportements de leurs salariés, même si ces comportements sont en violation du règlement intérieur. Les employeurs doivent donc veiller à être en conformité avec la législation sur la protection des données personnelles. Cela inclut la déclaration de tout traitement automatisé d’informations nominatives, afin de pouvoir justifier les exigences qu’ils imposent à leurs employés, comme le badgeage. Où peut-on consulter la décision de la Cour de cassation ?La décision de la Cour de cassation concernant ce licenciement est accessible en ligne. Un lien vers le document complet est fourni dans le texte, permettant aux intéressés de consulter les détails de la décision. Pour consulter la décision, il suffit de suivre le lien : [Consulter la décision](https://www.uplex.fr/contrats/wp-content/uploads/1members/pdf/CC_soc_Longlaville_6_4_2004.pdf). Cela permet d’approfondir la compréhension des enjeux juridiques liés à cette affaire et d’explorer les arguments présentés par la Cour. |
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