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Les publications des salariés sur Linkedin ne bénéficient pas d’une liberté d’expression sans limites, le licenciement pour faute est possible en cas d’atteinte à l’image de l’employeur. Publications inappropriées sur LinkedinUne salariée a été licenciée au titre de publications inappropriées sur Linkedin. Celle-ci avait apposé un écriteau sur sa porte de bureau où était inscrit ‘chez nous, on est vrai’ et a relayé son message sur LinkedIn s’étonnant de l’incompréhension et des rumeurs suscitées. Il est par ailleurs communiqué une publication sur le même réseau brocardant les jeunes recrues, se disant accablée de leur passivité et de leurs exigences à l’exception de belles rencontres. Cet incident était repris au COMEX du même jour ainsi que l’indique expressément la lettre de licenciement pour alerter l’intéressée sur : ‘Le caractère anormal de [ses] posts, clairement identifiables comme impliquant l’entreprise, et que l’on pourrait qualifier de délirants, gravement dénigrants à l’égard de [son] équipe, gravement dénigrants au regard de la politique de l’entreprise et de ses clients.’ Comportement hostile sur LinkedinEn second lieu, il est reproché à la salariée un comportement hostile à l’entreprise exprimé à travers ses posts sur le réseau LinkedIn mais aussi son attitude de quasi-harcèlement du PDG de la société et l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel à des fins contraires aux intérêts de l’entreprise. L’employeur verse aux débats plusieurs publications de Mme [U] sur le réseau LinkedIn parmi lesquelles les deux précédemment évoquées en date des 16 novembre 2017 et 19 avril 2018. Il joint en complément à celle du 16 novembre 2017 la suite le 20 novembre suivant dévoilant un cliché de sa porte de bureau avec le message suivant ‘NOUS … GROUP, # communication # bienveillance # solution bonbons. N’hésitez pas, ouvrez la porte, et prenez un petit bonbon et discutons.’ Il communique également les posts suivants de la salariée, qui s’ils ne comportent pas tous le rappel de la marque, mentionnent à tout le moins sa qualité de directrice juridique : – le 19 janvier 2018, après la publication d’une photographie de ses pieds sur un carton portant la dénomination de la société et la demande de Mme [K] de ne pas associer la marque à ses publications, Mme [U] écrit : ‘CENSURE quand tu nous musèles jusque sur les réseaux ! Post sur mes chaussures de vendredi dernier CENSURE !!! L’originalité pour certains semble être synonyme d’idioties pour ne pas dire de débilité…je ne me renie pas mais je courbe le dos, la subtilité et l’humour sont pourtant des preuves d’intelligence…dont acte’ ; – le 30 mars 2018 suite à la mise en place des séances de coaching, la salariée déclare : ‘Devant l’explosion des coachs en tout genre…du développement personnel à tout va…des séances de coaching qui n’ont de nom que celui-ci car derrière tout cela que se passe-t-il au réel…qu’elle légitimité ‘ Ne serait-ce pas de la manipulation tout simplement ”’ Pourquoi d’ailleurs se faire coacher ‘ Etre soi-même n’est pas simplement la solution ” – le 20 avril 2018 est encore relevé le message de Mme [U] en ces termes ‘Dilemme du jour : un ‘grand compte’ ou un ‘bon’ client qui ne règle pas ses factures, de façon récurrente doit il être toujours considéré comme un client ‘protégé’ et de ce fait bénéficier d’un recouvrement en douceur ‘ Ma réalité : faire du sur mesure sans pour autant épargner nos ‘bons’ clients car finalement un client qui ne paie pas …demeure-t-il toujours un bon client au prétexte qu’il nous fait travailler” Témoignage d’un clientUn client atteste avoir accepté une mise en relation sur le réseau LinkedIn avec Mme [U] en sa qualité de directrice juridique du groupe …. mais avoir été interpellé par ses prises de position ultérieures, provocatrices, sans intérêt professionnel et à l’encontre de son employeur. Ce dernier prétend également que la salariée a parfois relayé sur LinkedIn l’annonce publicitaire de concurrents mais les pièces ne sont pas suffisamment lisibles pour en apprécier tout comme celles relatives à des offres d’emplois auxquelles il est reproché à la salariée d’avoir répondu publiquement. La tonalité excessive et déloyale sanctionnéeIl s’évince néanmoins de ces constatations, que contrairement à ce que soutient la salariée, le grief allégué à son encontre repose sur des éléments matériels vérifiables et répétés, dont la tonalité excessive et déloyale outrepasse la liberté d’expression de la salariée ainsi que le secret professionnel auquel elle est contractuellement tenue. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les dispositions de l’article L. 1242-12 du code du travail concernant le contrat à durée déterminée ?L’article L. 1242-12 du code du travail stipule que le recours à un contrat à durée déterminée (CDD) est autorisé pour le remplacement d’un salarié absent. Cette disposition ne limite pas le remplacement à un poste identique, ce qui signifie qu’un employeur peut recruter un salarié sous CDD sans être contraint de l’affecter au même poste que celui du salarié absent. Ainsi, le remplacement peut être partiel, permettant une flexibilité dans l’organisation du travail au sein de l’entreprise.Quels sont les motifs pour lesquels un CDD peut être conclu selon le code du travail ?L’article L. 1242-2 du code du travail énonce que les CDD ne peuvent être conclus que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Il précise également que cela ne peut se faire que dans cinq cas énumérés, parmi lesquels figure le remplacement d’un salarié. Ces motifs visent à encadrer l’utilisation des CDD afin d’éviter qu’ils ne soient utilisés pour des emplois permanents, ce qui irait à l’encontre de la nature temporaire de ce type de contrat.Quelles sont les exigences formelles pour établir un CDD ?Selon l’article L. 1242-12, un CDD doit être établi par écrit et doit inclure une définition précise de son motif. Cela inclut des mentions spécifiques telles que le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée, ainsi que la désignation du poste de travail. Si ces exigences ne sont pas respectées, le contrat est réputé être conclu pour une durée indéterminée, ce qui peut avoir des conséquences juridiques importantes pour l’employeur.Pourquoi la demande de requalification en CDI de Mme [A] a-t-elle été écartée ?La demande de requalification de Mme [A] a été écartée car elle soutenait que son CDD avait été conclu pour remplacer partiellement une salariée absente. Cependant, le code du travail permet explicitement le recours à un CDD pour un remplacement partiel, ce qui signifie que l’employeur n’est pas obligé d’affecter le salarié recruté au même poste que celui de la personne absente. De plus, le tribunal a noté que les emplois occupés par Mme [A] et la salariée absente étaient distincts, ce qui ne justifiait pas la requalification du contrat.Quelles étaient les circonstances entourant le contrat conclu le 1er avril 2016 ?Concernant le contrat du 1er avril 2016, il a été établi que ce contrat ne constituait pas un CDD, contrairement à ce que soutenait Mme [A]. À cette date, les parties étaient déjà liées par un contrat de travail à durée indéterminée depuis le 1er février 2011. Les documents présentés par la salariée étaient en réalité des avenants temporaires, permettant d’exercer des fonctions différentes de celles pour lesquelles elle avait été initialement engagée, ce qui exclut l’application des dispositions relatives à la requalification des CDD. |
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