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[well type= » »][icon type= »fa fa-cube » color= »#dd3333″] Réflexe juridique L’employeur est parfaitement en droit de ne pas confirmer une salariée dans son emploi de productrice artistique au terme de sa seconde période d’essai. Il appartient au salarié de prouver la rupture abusive de la période d’essai. [/well] Reconduction de la période d’essaiAlors qu’elle occupait le poste de « conseiller des programmes 3 » au sein à TF1, une salariée a été engagée par la société Satisfaction en qualité de « directrice du développement et productrice artistique ». Après avoir démissionné de son précédent emploi, la salariée a signé un contrat de travail à durée indéterminée avec la société Satisfaction. Conformément à la Convention collective de la production audiovisuelle applicable entre les parties, la période d’essai convenue était de quatre mois renouvelable une fois, pour la même durée. Absence de rupture abusivePar lettre, la société Satisfaction a notifié à la salariée la rupture de son contrat de travail à l’issue d’un délai de prévenance d’un mois dont elle était dispensée d’exécution. Estimant avoir fait l’objet d’une rupture abusive de son contrat pendant la période d’essai, la salariée a saisi en vain le conseil des prud’hommes de Paris pour solliciter de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de cette rupture. Finalités de la période d’essaiLa période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Elle peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. La rupture du contrat de travail pendant la période d’essai est abusive lorsque le salarié n’a pas été mis en mesure d’exercer effectivement son travail ou lorsque l’employeur a déjà pu évaluer les compétences du salarié dans son travail et que c’est en raison de ses compétences reconnues et de l’expérience acquise qu’elle a procédé à son embauche. Pour démontrer l’abus de rupture de la période d’essai, la salariée n’apportait aucun élément de preuve suffisant. Alors que la charge de la preuve de cet abus lui incombe, elle procédait par voie d’allégations non prouvées. |
→ Questions / Réponses juridiques
Qu’est-ce que le recours abusif aux CDD d’usage ?Le recours abusif aux CDD d’usage se réfère à l’utilisation répétée et injustifiée de contrats à durée déterminée d’usage (CDD d’usage) par un employeur, alors que la nature de l’emploi pourrait justifier un contrat à durée indéterminée (CDI). Cette pratique est souvent sanctionnée par la requalification des CDD d’usage en CDI, ce qui signifie que les contrats temporaires sont considérés comme des contrats permanents dès le premier CDD d’usage conclu. Cela vise à protéger les droits des travailleurs et à éviter la précarité liée à des emplois qui devraient être stables. Quel a été le résultat de la requalification des contrats de la réalisatrice ?La réalisatrice d’une filiale du groupe Fremantlemedia a réussi à obtenir la requalification de ses onze CDD d’usage, qui étaient liés à la réalisation de sept films, en un CDI à temps plein. Cette décision souligne l’importance de la requalification dans la protection des droits des travailleurs, en particulier dans des secteurs où les CDD d’usage sont courants. La requalification permet ainsi de garantir une certaine sécurité de l’emploi et des droits associés, tels que les congés payés et les indemnités de licenciement. Quelles sont les implications de la requalification d’un CDD en CDI ?La requalification d’un CDD en CDI a des implications significatives pour les parties concernées. Tout d’abord, elle modifie la nature du contrat, passant d’un contrat temporaire à un contrat permanent. Cependant, il est important de noter que cette requalification ne change que le terme du contrat, laissant inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Cela signifie que les conditions de travail initiales peuvent rester les mêmes, mais la sécurité de l’emploi est renforcée. Quelles sont les conditions pour prouver la disponibilité pendant les périodes interstitielles ?Pour que la qualification de travail à temps complet soit reconnue pendant les périodes interstitielles, il appartient à la salariée de prouver qu’elle s’est tenue à la disposition de l’employeur durant ces périodes. Cela implique que la salariée doit démontrer qu’elle était prête à travailler et disponible pour l’employeur, même si aucun travail n’a été effectué. Cette exigence de preuve est déterminante pour établir le caractère continu de la relation de travail et justifier la requalification en CDI. |
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