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Le recours de plusieurs syndicats contre l’arrêté du 9 avril 2019 de la ministre du travail portant fusion de la convention collective des artistes-interprètes engagés pour des émissions de télévision (IDCC 1734) et de la convention collective de la production audiovisuelle (IDCC 2642), a été rejeté. Portée de l’arrêté du 9 avril 2019La ministre du travail a, par un arrêté du 19 avril 2019 portant fusion de champs conventionnels, prononcé la fusion de plusieurs branches, en particulier, en se fondant sur les dispositions du 1° du I de l’article L. 2261-32 relatives aux branches comptant moins de 5 000 salariés, la fusion de la branche des artistes-interprètes engagés pour les émissions de télévision avec celle de la production audiovisuelle. Le disposition de fusion a pour objet de remédier à l’éparpillement des branches professionnelles, dans le but de renforcer le dialogue social au sein de ces branches et de leur permettre de disposer de moyens d’action à la hauteur des attributions que la loi leur reconnaît, en particulier pour définir certaines des conditions d’emploi et de travail des salariés et des garanties qui leur sont applicables, ainsi que pour réguler la concurrence entre les entreprises. Conformité avec la liberté syndicaleAinsi, cette faculté de fusion reconnue au ministre n’est pas, par elle-même, incompatible avec la liberté syndicale et la liberté de négociation collective telles qu’elles sont garanties par l’article 11 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et, en tout état de cause, par les conventions de l’Organisation internationale du travail n° 87 et 98. Le statut des artistes du spectaclePour rappel, à l’exception des artistes-interprètes engagés pour les émissions de télévision relevant de la branche dont le rattachement est, en l’espèce, contesté, la branche de la production audiovisuelle recouvre l’ensemble des salariés contribuant à l’activité de la production d’émissions principalement destinées à une diffusion sur les antennes des services de communication audiovisuelle de télévision, parmi lesquels figurent des salariés ayant également le statut d’artistes du spectacle au sens des dispositions de l’article L. 7121-2 du code du travail, voire, s’agissant des musiciens, celui d’artistes-interprètes au sens des dispositions de l’article L. 212-1 du code de la propriété intellectuelle. Certains de ces salariés, tels les réalisateurs et les artistes musiciens, relèvent d’ailleurs, eu égard aux spécificités de leurs conditions d’emploi et de rémunération, d’annexes à la convention de la branche de la production audiovisuelle Fusion : une attribution du ministre du travailAux termes de l’article L. 2261-32 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le ministre chargé du travail peut, eu égard à l’intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, engager une procédure de fusion du champ d’application des conventions collectives d’une branche avec celui d’une branche de rattachement présentant des conditions sociales et économiques analogues : 1° Lorsque la branche compte moins de 5 000 salariés; 2° Lorsque la branche a une activité conventionnelle caractérisée par la faiblesse du nombre des accords ou avenants signés et du nombre des thèmes de négociations couverts ; 3° Lorsque le champ d’application géographique de la branche est uniquement régional ou local ; 4 ° Lorsque moins de 5 % des entreprises de la branche adhèrent à une organisation professionnelle représentative des employeurs ; 5° En l’absence de mise en place ou de réunion de la commission prévue à l’article L. 2232-9 ; 6° En l’absence de capacité à assurer effectivement la plénitude de ses compétences en matière de formation professionnelle et d’apprentissage. (…). En présence d’un projet de fusion, un avis publié au Journal officiel invite les organisations et personnes intéressées à faire connaître, dans un délai déterminé, leurs observations sur ce projet. Le ministre chargé du travail procède à la fusion après avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quels sont les motifs justifiant le licenciement d’un technicien audiovisuel selon le texte ?Le licenciement d’un technicien audiovisuel peut être justifié par plusieurs motifs, notamment l’agressivité verbale et les retards à répétition. Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Cela signifie que les faits invoqués doivent être objectivement établis et directement imputables au salarié. Les retards fréquents et le comportement désagréable envers les clients sont des exemples de motifs qui peuvent être considérés comme des causes réelles et sérieuses. En effet, le texte souligne que les fonctions du technicien impliquent une grande rigueur et une courtoisie envers la clientèle, ce qui rend ces comportements inacceptables dans le cadre de ses responsabilités professionnelles.Quelle est la procédure à suivre pour un licenciement selon le code du travail ?La procédure de licenciement doit respecter plusieurs étapes définies par le code du travail. Tout d’abord, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, où les motifs du licenciement seront discutés. Cette convocation doit être faite par écrit, et l’entretien doit permettre au salarié de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés. Après l’entretien, si l’employeur décide de procéder au licenciement, il doit envoyer une lettre de licenciement. Cette lettre doit contenir des faits précis et contrôlables, conformément à l’article L.1232-6 du code du travail. Si la lettre ne respecte pas cette exigence, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse.Quelles sont les implications de la règle « non bis in idem » dans le cadre d’un licenciement ?La règle « non bis in idem » stipule qu’un employeur ne peut pas sanctionner deux fois les mêmes faits. Cela signifie que si un salarié a déjà été sanctionné pour un comportement particulier, cet acte ne peut pas être utilisé à nouveau comme motif de licenciement. En application de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois, sauf si ces faits ont également donné lieu à des poursuites pénales. Cette règle vise à protéger les droits des salariés en évitant des sanctions répétées pour les mêmes comportements.Comment la charge de la preuve est-elle répartie en cas de licenciement ?La charge de la preuve concernant la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas spécifiquement à l’une ou l’autre des parties. Selon l’article L.1235-1 du code du travail, le doute doit profiter au salarié. Cela signifie que si des incertitudes subsistent quant à la justification du licenciement, ces doutes doivent être interprétés en faveur du salarié. Ainsi, l’employeur doit fournir des preuves solides et claires des motifs de licenciement. Si ces preuves ne sont pas suffisantes, le licenciement peut être considéré comme sans cause réelle et sérieuse, ce qui pourrait entraîner des conséquences financières pour l’employeur.Quels sont les droits d’un salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?Lorsqu’un salarié est licencié sans cause réelle et sérieuse, il a le droit de contester ce licenciement devant le conseil de prud’hommes. En cas de décision favorable, le salarié peut obtenir des indemnités pour licenciement abusif. Ces indemnités peuvent inclure le paiement de salaires dus, des dommages-intérêts pour le préjudice subi, ainsi que le remboursement des indemnités de chômage perçues. De plus, le salarié peut demander des frais de justice, conformément à l’article 700 du code de procédure civile, si le tribunal juge que la demande est fondée. En somme, un licenciement sans cause réelle et sérieuse peut avoir des conséquences financières significatives pour l’employeur, tout en offrant au salarié des recours juridiques pour faire valoir ses droits. |
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