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Consultation des instances collectives
En vertu de l’article L 1233-28 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours réunit et consulte, selon le cas, le comité d’entreprise ou les délégués du personnel, dans les conditions prévues par le présent paragraphe. En vertu de l’article L 1233-61, dans les entreprises de cinquante salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Condition de la cause économiqueLorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable, ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi. Seules les ruptures conventionnelles ayant entraîné la rupture du contrat de travail doivent être comptabilisées. Celles n’ayant pas été homologuées par l’Administration ne doivent pas être pris en compte;
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→ Questions / Réponses juridiques
Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?Le contrat de travail est un accord par lequel une personne, le salarié, s’engage à fournir un travail pour le compte d’un employeur, en échange d’une rémunération. Ce lien de subordination juridique est essentiel, car il implique que le salarié exécute son travail sous l’autorité de l’employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres, de contrôler l’exécution du travail et de sanctionner les manquements. Il est important de noter que la nature de la relation de travail ne dépend pas uniquement de la volonté des parties ou de la dénomination donnée au contrat, mais des conditions réelles dans lesquelles le travail est effectué. Quelle est la preuve à la charge du salarié ?Lorsqu’un salarié prétend que plusieurs sociétés sont co-employeurs, il lui incombe de prouver qu’il a effectivement travaillé pour elles en échange d’une rémunération. Il doit également démontrer que ces sociétés exerçaient sur lui le pouvoir de direction, de contrôle et de sanction, qui caractérise le lien de subordination entre un salarié et son employeur. En l’absence d’un contrat de travail formel, le salarié peut prouver la situation de co-emploi en montrant qu’il existe une confusion d’activités, d’intérêts et de direction entre les sociétés concernées. Comment prouver la confusion d’intérêts entre sociétés ?Pour établir une confusion d’intérêts entre sociétés, le salarié doit démontrer qu’il y a une immixtion des sociétés dans la gestion économique et sociale de l’autre, ce qui pourrait priver cette dernière de son autonomie. Dans une affaire spécifique, le salarié a simplement affirmé qu’il existait une confusion d’intérêts sans fournir de preuves concrètes. Le fait que les sociétés aient le même dirigeant n’est pas suffisant pour établir cette confusion. De plus, les liens capitalistiques entre ces sociétés n’ont pas été clarifiés, et aucune information sur leur société mère n’a été fournie. |
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