L’Essentiel : Dans l’affaire opposant la société AB à une ancienne salariée, la Cour de cassation a confirmé l’application de la convention collective de la production audiovisuelle. Selon l’ARCEPicle L. 2261-2 du code du travail, la convention applicable dépend de l’activité principale de l’employeur. Bien que la société AB se consacre à des prestations audiovisuelles, son activité de production a été retenue. La salariée a donc pu revendiquer les dispositions de cette convention, les juges ayant assimilé les prestations fournies à la « réalisation d’une œuvre ». La société ne pouvait confondre ses activités, car la prestation était en réalité une production.

Convention collective applicable

Dans cette affaire opposant la société AB à une ancienne salariée et portant sur la convention collective applicable, la Cour de cassation a confirmé l’application de la convention collective de la production audiovisuelle. Aux termes de l’article L. 2261-2 du code du travail la convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur.

Aux termes de l’extrait Kbis de la société AB télévision, cette société a pour activité « la réalisation de toute étude ou prestation de service et assistance technique et financière dans toute société ou entreprise ayant une activité entrant dans le domaine de l’audiovisuel en particulier de la télévision et notamment la conception, la réalisation, la programmation, la diffusion d’émission de télévision et de tous programmes audiovisuels ». En dépit de ces activités de fourniture de prestations audiovisuelles, l’activité de production a été retenue.

La convention collective nationale de la production audiovisuelle précise que le producteur audiovisuel est la personne physique ou morale qui prend l’initiative et la responsabilité de la réalisation d’un programme composé d’images et de sons animés ; le producteur d’une oeuvre audiovisuelle, qui en est le propriétaire, est donc celui qui, au-delà du seul financement, est investi de l’ensemble des responsabilités financières, commerciales et artistiques et assure le rôle d’impulsion, de direction et de coordination.

La salariée ayant poursuivi la société AB pouvait donc revendiquer à son profit l’application des dispositions de la convention collective nationale de la production audiovisuelle, l’article L. 132-23 du code de la propriété littéraire et artistique définissant la « production », à laquelle les juges ont assimilé les prestations audiovisuelles fournies par la société AB télévision, comme la « réalisation d’une oeuvre ».

La société AB télévision ne pouvait utilement entretenir une confusion entre une activité de « prestations audiovisuelles » qui a généré en 2010 un chiffre d’affaires de 35 117 780,31 euros et une activité « production » ayant généré la même année un chiffre d’affaires égal à zéro, dès lors que dans le cas de figure la prestation audiovisuelle dont la société fait état, est en réalité une production s’analysant en la finalisation d’une œuvre.

Requalification de CDD d’usage

La Cour de cassation a prononcé la requalification des divers contrats à durée déterminée l’ayant liée à une salariée en un contrat à durée indéterminée. La salariée avait été recrutée pendant neuf ans,  suivant cinq cent quatre-vingt-neuf contrats à durée déterminée successifs, pour remplir la même fonction, ces contrats avaient eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Tâche temporaire / Emploi permanent

Aux termes de l’article L. 1242-2, 3o, du code du travail un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans le cas, notamment des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

L’article D. 1242-1, 6o, du code du travail, pris en application de l’article L. 1242-2, 3o, dispose que l’audiovisuel et la production cinématographique font partie des secteurs d’activité dans  lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus.

Q/R juridiques soulevées :

Quelle convention collective a été appliquée dans l’affaire opposant la société AB à une ancienne salariée ?

La Cour de cassation a confirmé l’application de la convention collective de la production audiovisuelle dans cette affaire. Selon l’article L. 2261-2 du code du travail, la convention collective applicable est celle qui correspond à l’activité principale de l’employeur.

Dans le cas de la société AB télévision, son extrait Kbis indique que son activité principale est liée à la réalisation de prestations audiovisuelles, notamment la conception et la diffusion d’émissions de télévision. Malgré cela, l’activité de production a été retenue comme étant la plus pertinente pour l’application de la convention collective.

La convention collective nationale de la production audiovisuelle définit le producteur comme celui qui prend l’initiative et la responsabilité de la réalisation d’un programme audiovisuel. Cela inclut des responsabilités financières, commerciales et artistiques, ce qui justifie l’application de cette convention à la salariée ayant poursuivi la société AB.

Quelles ont été les conséquences de la requalification des CDD d’usage en CDI ?

La Cour de cassation a requalifié les contrats à durée déterminée (CDD) de la salariée en un contrat à durée indéterminée (CDI). Cette décision a été prise après que la salariée ait été liée à la société AB par cinq cent quatre-vingt-neuf CDD successifs sur une période de neuf ans.

Ces CDD avaient pour but de pourvoir durablement un emploi qui était lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Cela signifie que la salariée remplissait une fonction qui ne correspondait pas à une tâche temporaire, ce qui est une condition essentielle pour la validité des CDD.

La requalification en CDI permet à la salariée de bénéficier de la sécurité de l’emploi et des droits associés à un contrat à durée indéterminée, tels que l’indemnité de licenciement et la protection contre le licenciement abusif.

Quelles sont les conditions pour conclure un contrat à durée déterminée selon le code du travail ?

Selon l’article L. 1242-2, 3o, du code du travail, un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Cela inclut des emplois saisonniers ou des emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité.

L’article D. 1242-1, 6o, précise que l’audiovisuel et la production cinématographique font partie des secteurs où des CDD peuvent être conclus. Cependant, cela ne doit pas être utilisé pour contourner les règles sur la nature temporaire des tâches.

Dans le cas de la société AB, les CDD successifs de la salariée ont été jugés inappropriés, car ils visaient à pourvoir un emploi permanent, ce qui a conduit à la requalification en CDI. Cela souligne l’importance de respecter les conditions légales pour l’utilisation des CDD.