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En application de l’article L. 321-4-1 du code du travail (devenu L1233-61), dans les entreprises employant au moins 50 salariés, lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 10 dans une même période de 30 jours, l’employeur doit établir et mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment des salariés âgés ou qui présentent des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. Ce plan doit prévoir des mesures telles que par exemple : -des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent , ou sous réserve de leur accord exprès sur des emplois de catégorie inférieure ; – des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement ; – d’autres mesures [ ] la validité du plan de sauvegarde étant appréciée en fonction des moyens dont dispose l’entreprise ou le cas échéant l’UES ou le groupe. Il doit être mis en place même en cas de redressement judiciaire de l’entreprise employeur, l’administrateur judiciaire étant en outre tenu à une obligation de recherche individuelle de reclassement. Ainsi l’obligation de recherche préalable de reclassement des salariés qui, à défaut d’avoir été respectée par l’employeur, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse devait se manifester au cas d’espèce : -d’une part, avant que les licenciements soient envisagés: par la mise en place, suivie de la mise en oeuvre, d’un PSE prévoyant un volet reclassement dont la loi définit le contenu, les mesures qu’il renferme devant appréhender les possibilités de reclassement qui existent dans l’entreprise mais aussi dans les entreprises du groupe dont elle relève dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel; il devait comporter des mesures précises et concrètes susceptibles d’assurer le reclassement des salariés notamment par des indications sur le nombre et la nature des emplois qui pourraient leur être proposés à l’intérieur du groupe; il devait préciser le nombre, la nature et la localisation des emplois vacants et offerts au reclassement; les mesures devaient être sérieuses, vérifiables, concrètes et précises ; -d’autre part, une fois que les licenciements avaient été décidés, par des propositions individuelles de reclassement, l’employeur devant établir que le reclassement de la salariée était impossible et donc qu’il a effectivement recherché toutes les possibilités de reclassement dans le périmètre de l’entreprise, y compris dans les établissements situés sur d’autres régions ou au sein de l’unité économique et sociale à laquelle elle appartient et, en cas d’appartenance à un groupe de sociétés, dans les entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, éventuellement à l’étranger, sauf dans ce dernier cas à l’employeur de démontrer que la législation locale ne permettait aucun reclassement. Source : CA d’Angers, 8/12/2015, RG n° 15/03005
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→ Questions / Réponses juridiques
Pourquoi la télévente n’est-elle pas assimilable aux activités d’enquête et de sondage ?La télévente n’est pas considérée comme une activité d’enquête ou de sondage en raison de la nature de ses missions. Les activités de télévente consistent principalement à vendre des produits ou services par téléphone, ce qui implique une interaction commerciale directe avec les clients. En revanche, les enquêtes et sondages ont pour but de collecter des informations et des opinions sur divers sujets, sans nécessairement viser à vendre un produit. Ainsi, bien que la télévente puisse inclure des éléments d’enquête, elle ne répond pas aux critères définis par le code du travail pour justifier l’utilisation de contrats à durée déterminée d’usage. Quels sont les critères pour conclure un contrat à durée déterminée selon le code du travail ?Selon le code du travail, un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Il doit répondre à des motifs spécifiques, tels que des emplois saisonniers ou des activités pour lesquelles il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée. Les articles L.122-1-1 et suivants précisent que ces contrats ne doivent pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Cela signifie que les CDD doivent être utilisés dans des contextes où la nature de l’activité est temporaire et où il est reconnu qu’un contrat à durée indéterminée ne serait pas approprié. Comment la nature de l’activité de l’entreprise influence-t-elle le recours aux CDD ?La nature de l’activité de l’entreprise est déterminante pour déterminer si un CDD peut être utilisé. Dans le cas présent, l’entreprise est classée sous le code APE 8220Z, qui correspond aux activités de centres d’appels, tandis que les activités d’enquête et de sondage relèvent d’un code différent. Cette distinction est importante car elle indique que l’activité principale de l’entreprise est la télévente, et non la réalisation d’enquêtes. Ainsi, même si des missions d’enquête sont mentionnées dans le contrat, elles ne constituent pas l’activité principale de l’entreprise, ce qui rend l’utilisation d’un CDD inappropriée dans ce contexte. Quelles sont les implications de la requalification d’un CDD en CDI ?La requalification d’un contrat à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI) a des implications significatives pour l’employeur et l’employé. Cela signifie que le salarié bénéficie de la sécurité de l’emploi à long terme, ainsi que des droits associés à un CDI, tels que l’indemnité de licenciement et le droit à un préavis. De plus, l’employeur peut être tenu de respecter des obligations supplémentaires en matière de licenciement et de rupture de contrat. Dans le cas présent, la requalification a été motivée par le fait que l’activité de l’entreprise ne justifiait pas l’utilisation d’un CDD, ce qui a conduit à une décision judiciaire en faveur du salarié. Quelle est la signification de la clause ambiguë dans le contrat de travail ?La clause ambiguë dans le contrat de travail, qui mentionne des missions d’enquêtes et de sondages, soulève des questions sur la véritable nature des tâches assignées à la salariée. Cette ambiguïté peut être interprétée comme une tentative de l’employeur de donner une apparence de légalité à l’utilisation d’un CDD. En effet, les missions d’enquête et de sondage, telles que définies par la loi, ne visent pas à vendre des produits, mais à collecter des informations. Cette confusion peut également indiquer que l’employeur n’a pas respecté les critères légaux pour le recours à un CDD, ce qui a conduit à la requalification du contrat en CDI par les juges. |
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