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M. X. a commencé à travailler sans contrat de travail. Un courrier électronique, seul document écrit antérieur à son engagement, lui a été adressé mais ne faisait aucune référence à une période d’essai. M. X. a été licencié peu de temps après le début de son activité. La Cour d’appel, confortée par la Cour de cassation a jugé que la rupture était intervenue hors période d’essai et a condamné l’employeur au paiement de diverses indemnités. En effet, la convention collective applicable aux faits (Convention des bureaux d’études techniques cabinets d’ingénieurs-conseils sociétés de conseil ) dispose bien, en son article 5, qu’il doit être remis à tout salarié au moment de son engagement un contrat de travail comportant des indications parmi lesquelles les « conditions d’essai », et, en son article 7, que, « sauf accord entre les parties précisé dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, tout ingénieur ou cadre est soumis à une période d’essai de trois mois. Cour de cassation, ch. soc., 5 juillet 2005 Mots clés : contrat de travail,convention syntec,période d’essai,essai,informaticien,courrier électronique Thème : Periode d’essai A propos de cette jurisprudence : juridiction : Cour de cassation, ch.soc. | 5 juillet 2005 | Pays : France |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les obligations de l’employeur envers un salarié à temps partiel souhaitant un emploi à temps complet ?L’employeur a l’obligation de porter à la connaissance du salarié à temps partiel, qui souhaite reprendre une activité à temps complet, la liste des emplois disponibles. Cette obligation est inscrite dans le Code du travail, qui stipule que le salarié à temps partiel dispose d’une priorité d’attribution de ces emplois. Cette obligation vise à garantir que le salarié soit informé des opportunités qui s’offrent à lui, lui permettant ainsi d’exercer son droit de priorité. En cas de non-respect de cette obligation, l’employeur s’expose à des dommages-intérêts. La mise à disposition d’une liste sur l’Intranet de l’entreprise est-elle suffisante ?Non, la mise à disposition d’une liste exhaustive et permanente sur l’Intranet de l’entreprise n’est pas suffisante. Selon la Cour de cassation, l’employeur doit procéder à une diffusion spécifique des emplois disponibles. Cette diffusion doit être adaptée à la catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent des salariés à temps partiel. La Cour a confirmé qu’une simple mise à disposition sur l’Intranet ne répond pas à cette exigence, ce qui a conduit à la condamnation de l’employeur à verser des dommages-intérêts. Quelles conséquences peut avoir le non-respect de cette obligation par l’employeur ?Le non-respect de cette obligation peut entraîner des conséquences financières pour l’employeur, notamment des dommages-intérêts. Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation, l’employeur a été condamné à verser 3 050 euros de dommages-intérêts pour ne pas avoir respecté son obligation d’information. Cette décision souligne l’importance pour les employeurs de respecter les dispositions du Code du travail concernant l’information des salariés à temps partiel. Le non-respect de ces obligations peut également nuire à la relation de confiance entre l’employeur et ses employés. Quel article du Code du travail est mentionné dans ce contexte ?L’article mentionné dans ce contexte est l’article L. 212-4-9 du Code du travail. Cet article précise les droits des salariés à temps partiel en matière de reprise d’une activité à temps complet et leur priorité d’attribution des emplois disponibles. Cet article est essentiel pour comprendre les obligations de l’employeur et les droits des salariés. Il établit un cadre légal qui vise à protéger les intérêts des salariés à temps partiel, en leur offrant des opportunités d’évolution professionnelle. |
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