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Obligation de reclassementL’obligation de rechercher des postes de reclassement doit revêtir un caractère sérieux et loyal, que cette recherche doit être individuelle et personnalisée et l’offre doit être faite par écrit pour un poste précis, peu important le temps de travail nécessaire au responsable recrutement pour effectuer les propositions personnalisées requises par la loi. Offres de reclassement et salairesEn l’espèce, si les offres de reclassement envoyées à chaque salarié comportaient le nom de la société située à l’étranger, la description des postes proposés, la mission impartie, la division ou le service dans lequel ce travail se situait, les compétences ou diplômes nécessaires, la langue parlée, l’expérience demandée, le statut offert, le lieu de travail, la durée de travail et le salaire mensuel ou annuel proposé, en ce qui concerne le salaire justement, celui-ci était présenté sous forme de « fourchette » de rémunération. Or, sans précision exacte des salaires présentés par l’employeur, ces propositions de reclassement n’étaient pas individualisées à la situation de chaque salarié et restaient insuffisamment précises. Les offres en cause ne pouvaient pas être considérées comme des offres définitives correspondant à la définition de l’article L.1233-4 du code du travail. L’employeur n’avait donc pas satisfait à son obligation légale de reclassement de telle sorte que les licenciements prononcés étaient sans cause réelle et sérieuse. Article L.1233-4 du code du travailL’article L.1233-4 du code du travail précise que le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel il appartient. L’employeur doit ainsi rechercher au préalable du licenciement, toutes les possibilités de reclassement existantes et proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé, des emplois de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, fut-ce par voie de modification du contrat de travail, en assurant au besoin l’adaptation des salariés à une évolution de leur emploi ; que si l’employeur ne justifie pas avoir satisfait à cette recherche de reclassement interne de ses salariés, préalable à tout licenciement économique, le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quel était le contexte du litige entre l’ancien salarié et son employeur ?Le litige opposait un ancien salarié à son employeur, mettant en lumière des tensions entre le directeur général et le salarié, qui occupait le poste de responsable d’antenne. Ces dissensions ont été exacerbées par des échanges où le salarié a utilisé un langage moqueur, ironique et agressif. Ces comportements ont été jugés inappropriés et ont conduit à une évaluation des limites de la liberté d’expression dans un cadre professionnel. Quels types de propos le salarié a-t-il tenus envers son supérieur ?Le salarié a adopté des termes qui étaient non seulement moqueurs et ironiques, mais également agressifs et offensants. Ces propos ont été qualifiés de dénigrants, remettant en question les compétences, la crédibilité et la légitimité de son supérieur hiérarchique. Cette attitude a été considérée comme une absence de discernement sur les limites de la critique constructive dans un environnement de travail. Pourquoi le licenciement du salarié a-t-il été jugé justifié ?Le licenciement a été considéré comme justifié en raison de la nature des propos tenus par le salarié, qui dépassaient le cadre de la liberté d’expression. Les échanges ont révélé un comportement inacceptable qui ne pouvait être toléré dans un cadre professionnel. Ainsi, le licenciement pour cause réelle et sérieuse a été validé, car les actions du salarié ont porté atteinte à l’autorité de son supérieur. |
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