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En application des dispositions de l’article L.1233- 4 du même code,« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposée au salarié sont écrites et précises ».
Il appartient à l’employeur, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement, au sein du groupe et parmi les entreprises dont les activités, l’organisation, ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, et de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé des emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification des contrats de travail, en assurant au besoin l’adaptation de ces salariés, à une évolution de leur emploi. L’employeur qui n’a pas notifié au salarié par écrit, avant d’engager la procédure de licenciement, les motifs s’opposant au reclassement du salarié, étant rappelé que l’obligation de reclassement est un préalable au licenciement, s’expose à payer au salarié des dommages et intérêts (6. 000 €). |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les obligations concernant la contrepartie des travailleurs de nuit selon le Code du travail ?La contrepartie dont doivent bénéficier les travailleurs de nuit est clairement définie par les articles L. 3122-29, L. 3122-39 et L. 3122-40 du Code du travail. Cette contrepartie doit obligatoirement être prévue sous forme de repos compensateur. En plus de ce repos, il est possible d’ajouter une compensation salariale, mais cela dépend des accords collectifs en vigueur. En l’absence d’un accord collectif spécifique, la seule obligation est donc le repos compensateur, et non une majoration salariale. Que se passe-t-il en l’absence d’accord collectif concernant le travail de nuit ?En l’absence d’accord collectif particulier, la loi stipule que la seule contrepartie obligatoire pour le travail de nuit est le repos compensateur. Cela signifie que les employeurs ne sont pas tenus de verser une majoration de salaire, comme une augmentation de 25 % des heures de nuit, ce qui a été mal interprété par certains juges dans des affaires précédentes. Cette clarification est essentielle pour éviter des confusions sur les droits des travailleurs de nuit. Quelle est la différence entre repos compensateur et compensation salariale ?Le repos compensateur est un temps de repos accordé aux travailleurs de nuit pour compenser les heures travaillées pendant la nuit. Il s’agit d’une obligation légale pour les employeurs, qui doivent s’assurer que leurs employés bénéficient de ce temps de repos. D’autre part, la compensation salariale est une rémunération supplémentaire qui peut être accordée, mais elle dépend des conventions collectives. Ainsi, la compensation salariale n’est pas une obligation légale, mais une possibilité qui peut être négociée. Comment les juges ont-ils mal interprété la loi sur le travail de nuit ?Dans certaines affaires, les juges ont retenu à tort l’idée qu’une majoration de 25 % des heures de nuit était une obligation pour les employeurs. Cette interprétation erronée a conduit à des décisions qui ne respectaient pas les dispositions claires du Code du travail. Il est important de noter que la loi ne prévoit pas cette majoration en l’absence d’accord collectif. Cette confusion souligne la nécessité d’une bonne compréhension des droits des travailleurs de nuit et des obligations des employeurs. |
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