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Y compris dans les groupes de presse, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient. Catégorie du reclassementLe reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. Violation de l’obligation de reclassementLe manquement par l’employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages-intérêts. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Preuve à la charge de l’employeurLe licenciement économique d’un salarié ne pouvant intervenir que si le reclassement de l’intéressé dans l’entreprise ou dans le groupe dont elle relève est impossible, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ou qu’un reclassement était impossible. Affaire MondadoriEn l’espèce, les pièces produites aux débats permettent de constater que la Société Mondadori a bien communiqué à sa salariée, secrétaire de rédaction, des offres de reclassement écrites, concrètes, précises et individualisées, et qu’elle ne s’est pas limitée à laisser celle-ci consulter un site d’annonces. Les offres lui ont été adressées personnellement et faisaient état de l’intitulé du poste, du statut, de la durée du travail et du salaire. Elles étaient en outre définitives et n’étaient ni subordonnées à une période d’essai ni à l’accord préalable de l’employeur mais à une simple période d’adaptation. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quel est le fondement de la nullité du licenciement pour faute grave ?Le licenciement pour faute grave est déclaré nul lorsqu’il repose sur des preuves obtenues de manière illicite. Dans ce cas précis, les images issues d’un système de vidéoprotection, dont l’existence n’avait pas été portée à la connaissance des salariés, ont été utilisées pour justifier le licenciement. Cela soulève des questions sur le respect de la vie privée des employés et sur la légalité des méthodes de surveillance. En effet, l’employeur doit informer les salariés de l’existence de tels dispositifs, ce qui n’a pas été fait ici. Ainsi, l’absence d’information préalable et de consultation des représentants du personnel a conduit à l’illégalité des preuves, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Quelles sont les obligations de l’employeur concernant la vidéoprotection ?L’employeur a plusieurs obligations légales lorsqu’il met en place un système de vidéoprotection. Tout d’abord, il doit informer les salariés de l’existence de ce dispositif, en affichant un panneau visible dans les locaux concernés. De plus, il doit consulter les instances représentatives du personnel avant l’installation. Cela inclut la nécessité de déclarer le système auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) si les caméras sont utilisées pour surveiller les employés dans l’exercice de leurs fonctions. Dans cette affaire, l’employeur n’a pas respecté ces obligations, ce qui a conduit à l’illégalité des preuves obtenues par vidéoprotection. Comment la cour a-t-elle justifié l’illégalité des preuves ?La cour a justifié l’illégalité des preuves en constatant que l’employeur n’avait pas respecté les obligations légales liées à la mise en place d’un système de vidéoprotection. Les enregistrements vidéo, qui ont servi de base au licenciement, ont été obtenus sans que les salariés soient informés de leur existence. De plus, l’employeur n’a pas consulté les représentants du personnel, ce qui est requis par la loi. En conséquence, la cour a écarté ces preuves des débats, considérant qu’elles avaient été recueillies de manière illicite, ce qui a conduit à la décision de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Quelles sanctions ont été appliquées à l’employeur suite à cette décision ?Suite à la décision de la cour, l’employeur a été condamné à verser plusieurs indemnités à M. X, le salarié licencié. Cela inclut des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, s’élevant à 25 000 €. De plus, l’employeur doit payer des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, ainsi qu’une indemnité conventionnelle de licenciement. La cour a également ordonné le remboursement des indemnités de chômage versées à M. X, ce qui souligne la gravité de la situation et l’importance du respect des droits des salariés dans le cadre de la législation du travail. Quelle a été la réaction de l’employeur face aux accusations de voyeurisme ?L’employeur a réagi en affirmant que les enregistrements vidéo avaient mis en cause M. X et un autre salarié dans des actes de voyeurisme. Il a soutenu que ces comportements avaient été confirmés par des témoignages d’autres salariés et par le visionnage des vidéos. L’employeur a également mentionné que les faits avaient été signalés par une salariée qui avait été victime de ces actes. Cependant, la cour a noté que les preuves présentées n’étaient pas suffisantes pour établir la culpabilité de M. X, ce qui a contribué à la décision de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, bien que l’employeur ait tenté de justifier le licenciement par des accusations graves, la cour a conclu que les preuves étaient illégales et insuffisantes. |
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