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Validité de la clause Les clauses d’objectifs de chiffre d’affaires conclues entre employeur et salarié sont pleinement valides. Elles constituent une application de la rémunération variable. Lorsqu’un système de rémunération variable est mis en place, le salarié dispose d’un droit à connaître les bases de calcul de sa rémunération. Il doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail. Conditions d’application La clause du contrat de travail qui prévoit une variation de la rémunération du salarié n’est valide que si elle est fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur. Ladite clause ne doit pas porter le risque de l’entreprise sur le salarié ni avoir pour effet de réduire sa rémunération au dessous des minima légaux ou conventionnels. Sanctions Lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, le défaut de fixation des dits objectifs constitue un manquement justifiant de la prise d’acte de la rupture par le salarié. Exemple de clause A titre d’exemple, on pourra s’inspirer de la clause suivante : « Le salarié bénéficie d’une part variable de rémunération fondée sur des objectifs qui font l’objet d’une définition annuelle. Le salarié devra tout mettre en oeuvre pour réaliser les objectifs de chiffre d’affaires discutés et arrêtés d’un commun accord avec l’employeur. Ces objectifs, établis sur la base de la valeur du secteur et des réalisations précédentes, seront fixés suivant une périodicité susceptible de varier entre le mois et l’année dans le cadre de l’exercice social de la société. Ils pourront faire l’objet d’un découpage mensuel et seront révisés régulièrement à la fin de chaque période. Ils seront exprimés en chiffre d’affaires hors taxes. L’employeur s’engage à confirmer par écrit au salarié, au début de chaque période, les objectifs qui auront été arrêtés d’un commun accord et à lui communiquer régulièrement toutes informations utiles sur la réalisation de ces objectifs, en vue de lui permettre de mener ou de corriger son action commerciale en toute connaissance de cause». |
→ Questions / Réponses juridiques
Qu’est-ce qu’une clause de faveur dans le cadre des contrats de travail des dirigeants ?Une clause de faveur, souvent appelée « parachute doré », est une disposition contractuelle qui prévoit des indemnités spécifiques en cas de licenciement d’un dirigeant, tel qu’un membre du comité exécutif. Ces clauses sont conçues pour protéger les dirigeants en leur garantissant une compensation financière en cas de perte d’emploi, souvent en raison de changements au sein de l’entreprise. Elles peuvent stipuler des montants d’indemnités qui dépassent les exigences légales minimales, offrant ainsi une sécurité financière supplémentaire aux dirigeants. Quels sont les éléments inclus dans l’indemnité contractuelle de licenciement ?L’indemnité contractuelle de licenciement inclut toutes les sommes dues au salarié en vertu de la loi, de la convention collective et des accords d’entreprise applicables. Cela signifie que l’indemnité ne se limite pas à un montant fixe, mais englobe également les indemnités légales et conventionnelles qui pourraient être dues au salarié. En outre, l’indemnité est calculée sur la base du salaire brut, qui comprend la moyenne du salaire mensuel ainsi que la part de la rémunération variable perçue l’année précédente. Quelles sont les conditions d’application de la garantie d’indemnité en cas de licenciement ?La garantie d’indemnité s’applique spécifiquement en cas de licenciement, sauf dans le cas d’une rupture de contrat pour faute lourde. Cela signifie que si un dirigeant est licencié pour des raisons autres que la faute lourde, il pourra bénéficier de l’indemnité stipulée dans la clause. De plus, cette garantie est valable uniquement si le licenciement survient dans les cinq ans suivant la signature du contrat, ce qui limite la période de protection offerte. Comment est calculé le salaire brut pour déterminer l’indemnité ?Le salaire brut utilisé pour le calcul de l’indemnité est défini comme la moyenne du salaire brut mensuel, augmentée de la part de la rémunération variable perçue au cours de l’année civile précédente. Cela inclut également les avantages en nature qui sont versés en complément de la rémunération mensuelle, ce qui permet d’obtenir une estimation plus précise de la rémunération totale du dirigeant. Cette méthode de calcul vise à garantir que l’indemnité reflète fidèlement la situation financière du salarié au moment de la rupture du contrat. |
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