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Communication des identifiants à l’employeurLes mots de passe nécessaires à l’activité de l’employeur (notamment ceux permettant l’accès aux comptes de réseaux sociaux de l’entreprise) doivent être communiqués à l’employeur sur simple demande, sous peine de violation, par le salarié, de son obligation de loyauté et d’un licenciement pour faute en cas de refus persistant. Licenciement pour faute et intention de nuireIl résulte de la combinaison des articles L 1234-1, L 1234-5, L 1232-6 et L 3141-26 du code du travail, qu’il appartient à l’employeur qui se prévaut d’une faute lourde du salarié de rapporter la preuve, dans les limités de la lettre de licenciement, d’un fait imputable à celui-ci qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. La faute lourde est celle d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis et qui traduit de surcroît une intention de nuire à son employeur. Dans cette affaire, il était reproché au salarié, suite un conflit avec son employeur, d’avoir modifié les identifiants d’accès aux comptes de réseaux sociaux de l’employeur et refusé de les restituer malgré une mise en demeure. Ce comportement avait paralysé le fonctionnement de la société. Ordonnance sur requêtePour récupérer les identifiants d’accès, l’employeur avait dû recourir à une ordonnance sur requête. La faute lourde du salarié a été retenue. Les faits ont été commis par le salarié, certes dans un contexte passionnel, mais avec la volonté de nuire à son employeur. |
→ Questions / Réponses juridiques
Pourquoi le licenciement du salarié a-t-il été validé par les tribunaux ?Le licenciement du salarié a été validé par les tribunaux en raison de la faute grave qu’il a commise. En effet, le salarié a téléchargé des fichiers à caractère pornographique pendant ses heures de travail, en utilisant un ordinateur portable qui appartenait à l’employeur. Cette action a été considérée comme une violation des obligations professionnelles, car les fichiers téléchargés n’avaient aucun lien avec ses fonctions. Même si le salarié a tenté d’effacer ces fichiers, l’employeur a pu prouver leur existence grâce à un logiciel de récupération de données, ce qui a renforcé la légitimité du licenciement. Quel est le principe applicable en matière de licenciement pour faute ?Le principe applicable en matière de licenciement pour faute repose sur la notion de « faute réelle et sérieuse ». Dans ce cas précis, le salarié a téléchargé des fichiers inappropriés sur un matériel qui lui avait été confié pour des raisons professionnelles. Le fait que ces fichiers soient manifestement sans lien avec ses fonctions professionnelles constitue une faute. Les tribunaux estiment que le comportement du salarié a porté atteinte à la confiance que l’employeur devait lui accorder, justifiant ainsi le licenciement. Quelles preuves l’employeur a-t-il fournies pour justifier le licenciement ?L’employeur a fourni plusieurs preuves pour justifier le licenciement du salarié. Tout d’abord, un constat d’huissier a été établi, prouvant la présence de fichiers à caractère pornographique sur l’ordinateur du salarié. Ces fichiers avaient été effacés, mais ont pu être récupérés grâce à un logiciel spécialisé. De plus, un autre salarié a attesté que l’ordinateur portable avait été remis au salarié en question et a confirmé avoir vu un raccourci vers un site pornographique ainsi que des fichiers récemment utilisés. Ces éléments ont été cruciaux pour établir la culpabilité du salarié. Comment les relevés de connexion ont-ils été utilisés dans cette affaire ?Les relevés de connexion ont joué un rôle essentiel dans cette affaire. Ils ont permis de démontrer que les connexions aux sites pornographiques avaient eu lieu durant les heures de travail du salarié. Cela a été déterminant pour prouver que le salarié utilisait l’ordinateur à des fins personnelles et inappropriées pendant ses heures de travail. Les tribunaux ont considéré que peu importait que l’ordinateur ne fût pas protégé par un code d’accès ou qu’il ait été utilisé par d’autres salariés, car les téléchargements avaient été effectués pendant ses heures de travail. |
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