L’Essentiel : Un Chef Opérateur du Son, employé par RFO sous des CDD d’usage, a tenté sans succès d’obtenir un CDI. La Convention Collective de la Production Audiovisuelle stipule que les CDD ne doivent pas pourvoir durablement un emploi permanent. En raison de la succession de contrats non conformes, le salarié a obtenu la requalification de son contrat en CDI. De plus, la rupture de son contrat sans notification de licenciement a été jugée sans cause réelle, entraînant le droit à une indemnité de 55.000 euros, incluant préavis et congés payés.

Affaire RFO / France Télévisions

Un Chef Opérateur du Son a été embauché par RFO (avant fusion avec France Télévisions) sur plusieurs années dans le cadre de contrats à durée déterminée (CDD) successifs dits d’usage. A diverses reprises, le salarié avait, sans succès, fait acte de candidature pour être intégré, dans les effectifs permanents de l’entreprise et se voir reconnaître un contrat à durée indéterminée. Jusqu’à la conclusion de l’Accord d’Entreprise du 28 mai 2013, la Convention Collective de la Communication et de la Production Audiovisuelle était  applicable aux relations contractuelles entre les parties. Le salarié a obtenu la requalification de sa relation de travail en CDI pour motif impropre à caractériser le recours aux CDD d’usage.

Motifs du CDD d’usage

Le CDD ne peut en effet avoir pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, quel qu’en soit le motif (article L 1242-1 du code du travail). La Convention Collective de la Production Audiovisuelle applicable à l’époque des faits dans les relations entre France Télévisions et le salarié prévoit expressément que chaque contrat doit mentionner l’objet pour lequel il est conclu, soit de date à date, soit jusqu’à la réalisation de son objet. La succession de contrats ayant des objets différents, ne peut dépasser une durée globale de collaborations dans une même entreprise de 140 jours travaillés sur une période de 52 semaines consécutives. L’inobservation de cette règle entraine la requalification du CDD en un CDI.

Accord de branche de la télédiffusion

En outre, l’Accord de branche de la télédiffusion applicable aux salariés employés sous contrat à durée déterminée dits d’usage du 21 décembre 2006 rappelle également en son article 1.2 que  « Le recours à ce type de contrat n ‘est alors justifié que lorsque cet emploi s’exerce dans les circonstances suivantes : lorsque pèsent sur ces activités des incertitudes quant à leur pérennité ou lorsqu’elles ont un caractère exceptionnel et événementiel ou lorsqu’elles requièrent des compétences techniques ou artistiques spécifiques. Tout contrat, conclu en méconnaissance des dispositions du présent article, est réputé à durée indéterminée ».

Le CDD doit alors obligatoirement mentionner, l’objet du recours à un CDD d’usage à savoir, le titre de (s) émission (s) ou de (s) la production (s) pour laquelle (lesquelles) le salarié est engagé). En l’espèce, les contrats litigieux n’avaient pas satisfait aux exigences légales. La  rupture du contrat de travail, sans qu’il ait été procédé à la notification par la société France Télévisions d’un licenciement énonçant un motif, a été qualifiée de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Celle-ci ouvre droit au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité conventionnelle de licenciement (55.000 euros).

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Q/R juridiques soulevées :

Quel était le statut du Chef Opérateur du Son chez RFO avant la fusion avec France Télévisions ?

Le Chef Opérateur du Son a été embauché par RFO sous des contrats à durée déterminée (CDD) successifs, qualifiés de contrats d’usage. Ces contrats sont souvent utilisés dans des secteurs où l’emploi est temporaire ou saisonnier.

Malgré plusieurs tentatives pour obtenir un contrat à durée indéterminée (CDI), le salarié n’a pas réussi à intégrer les effectifs permanents de l’entreprise. Ce contexte a conduit à une requalification de sa relation de travail en CDI, en raison de l’impropriété des motifs justifiant le recours aux CDD d’usage.

Quelles sont les conditions de validité d’un CDD d’usage selon le code du travail ?

Selon l’article L 1242-1 du code du travail, un CDD ne doit pas avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Cela signifie que les CDD d’usage doivent être justifiés par des circonstances exceptionnelles ou par des compétences spécifiques requises pour des missions temporaires.

La Convention Collective de la Production Audiovisuelle stipule également que chaque contrat doit mentionner clairement son objet, que ce soit pour une période déterminée ou jusqu’à la réalisation d’un projet spécifique.

Si la durée des collaborations dépasse 140 jours sur 52 semaines, cela entraîne la requalification du CDD en CDI, ce qui a été le cas pour le Chef Opérateur du Son.

Quels sont les critères justifiant le recours à un CDD d’usage selon l’Accord de branche de la télédiffusion ?

L’Accord de branche de la télédiffusion, en date du 21 décembre 2006, précise que le recours à un CDD d’usage est justifié uniquement dans certaines circonstances. Ces circonstances incluent des incertitudes quant à la pérennité de l’emploi, un caractère exceptionnel ou événementiel des activités, ou la nécessité de compétences techniques ou artistiques spécifiques.

De plus, chaque CDD doit obligatoirement mentionner l’objet du recours à ce type de contrat, notamment le titre des émissions ou productions pour lesquelles le salarié est engagé. Dans le cas du Chef Opérateur du Son, les contrats n’ont pas respecté ces exigences, ce qui a conduit à la requalification de son contrat.

Quelles conséquences a eu la rupture du contrat de travail pour le salarié ?

La rupture du contrat de travail a été qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse, car la société France Télévisions n’a pas notifié de motif de licenciement. Cette situation a des conséquences juridiques importantes pour l’employeur.

Le salarié a ainsi droit à plusieurs indemnités, notamment une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, et une indemnité conventionnelle de licenciement, qui s’élevait à 55.000 euros. Ces indemnités visent à compenser la perte d’emploi et à respecter les droits du salarié en vertu de la législation du travail.