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Mentions impératives du contrat de travailPar application des dispositions de l’article L3123-14 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et mentionner outre la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, les semaines du mois, et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié. À défaut, l’emploi est présumé à temps complet et il appartient à l’employeur de rapporter la preuve d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et de sa répartition sur la semaine, le mois, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur. Le juge ne peut écarter la présomption de travail à temps complet résultant de l’article L3123-14 du code du travail précisé sans constater que l’employeur a fait la preuve de la durée du travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire convenue. Sanction d’un système illégalEn l’occurrence, le système mis en place par l’employeur, obligeait le salarié à présenter à l’employeur au cours du mois précédent, toutes ses disponibilités qui en réalité recouvraient sensiblement l’ensemble de tous les jours travaillés du mois, disponibilités parmi lesquelles l’employeur piochait pour établir un planning qui offrait finalement au salarié un nombre d’heures variables selon les mois, légèrement en dessous, mais très proche, d’un temps complet. Compte tenu du grand nombre d’heures mensuelles finalement réclamé et apparaissant sur les fiches de paie (entre 120 et 151H mensuelles), de la date d’établissement du planning à peine quelques jours avant le début du mois avec de surcroit la mention « planning susceptible d’être modifié par la direction en cas de nécessité, compte tenu de la variation constante des horaires, et de l’absence de preuve par l’employeur qu’il respectait le délai de prévenance conventionnelle de 7 jours, le système n’offrait d’une part aucune visibilité ni certitude quant à la durée de travail d’autre part ni la possibilité pour le salarié de prévoir à quel rythme il devait travailler ce qui aboutissait en conséquence à l’obliger à se tenir en permanence à la disposition de son employeur. D’ailleurs l’employeur n’invoquait ni n’établit aucune impossibilité, ni aucun refus du salarié de répondre positivement à un planning. En conséquence, l’employeur ne rapportait pas la preuve, avec le système qu’il avait choisi, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle en réalité convenue avec le salarié, des modalités de sa répartition et donc de la possibilité pour le salarié de ne pas se maintenir constamment à sa disposition. Les juges ont retenu que la relation contractuelle s’inscrivait dans le cadre d’ un contrat à durée indéterminée à temps complet.
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→ Questions / Réponses juridiques
Quelle est l’obligation de l’employeur selon l’article L6321-1 du code du travail ?L’article L6321-1 du code du travail stipule que l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Cela implique que l’employeur doit veiller à ce que ses employés soient formés et qualifiés pour exercer leurs fonctions de manière efficace. Cette obligation inclut non seulement la formation initiale, mais également le recyclage des diplômes nécessaires à l’exercice de leurs missions. L’employeur doit donc s’assurer que les salariés disposent des compétences requises pour accomplir leurs tâches, ce qui est essentiel pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Quelles sont les conséquences si l’employeur ne respecte pas cette obligation ?Si l’employeur ne respecte pas son obligation de formation, il manque à ses responsabilités légales. Cela peut avoir plusieurs conséquences, tant pour l’employeur que pour les salariés. D’une part, l’employeur peut être tenu responsable en cas de litige ou de contentieux. Les salariés peuvent revendiquer des droits à la formation et à l’adaptation de leurs compétences, ce qui peut entraîner des sanctions financières ou des dommages-intérêts. D’autre part, le manque de formation peut également nuire à la performance de l’entreprise. Des salariés mal formés peuvent entraîner des erreurs, une baisse de productivité et une détérioration de la qualité du service ou du produit proposé. Quels types de formations l’employeur doit-il proposer ?L’employeur doit proposer des formations qui sont en lien direct avec les compétences nécessaires à l’exercice des fonctions des salariés. Cela inclut le recyclage des diplômes, qui est essentiel pour maintenir les qualifications à jour. Les formations peuvent également porter sur des compétences particulières qui pourraient être utiles dans le cadre des missions des employés. Par exemple, des formations sur de nouvelles technologies, des méthodes de travail innovantes ou des compétences interpersonnelles peuvent être envisagées. Il est déterminant que l’employeur identifie les besoins en formation de ses salariés pour garantir leur efficacité et leur adaptation aux évolutions du marché et des exigences de l’entreprise. Comment l’employeur peut-il justifier qu’il a rempli son obligation de formation ?Pour justifier qu’il a rempli son obligation de formation, l’employeur doit documenter les actions de formation mises en place. Cela peut inclure des registres de formation, des attestations de participation, ainsi que des évaluations des compétences acquises par les salariés. L’employeur doit également s’assurer que les formations proposées sont pertinentes et adaptées aux besoins des salariés. Cela peut impliquer des évaluations régulières des compétences et des entretiens pour identifier les lacunes en matière de formation. En tenant des dossiers précis et en effectuant des suivis réguliers, l’employeur peut démontrer qu’il prend au sérieux son obligation de formation et qu’il investit dans le développement professionnel de ses employés. |
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