Cette décision illustre à nouveau la nécessité de respect un préavis (même en l’absence de contrat) en cas de rupture du mandat d’intérêt commun en matière artistique. Nature du mandat de gestion artistiqueAux termes de l’article L. 134 – 4 alinéa 1 du code de commerce « Les contrats intervenus entre les agents commerciaux et leurs mandants sont conclus dans l’intérêt commun des parties. » En l’espèce, les relations professionnelles entre l’artiste et une société ont fait l’objet d’échanges oraux et aucun document écrit n’a fixé les obligations et devoirs des parties. Le Kbis fourni par la société précisait : « agence et représentation de toutes personnes physiques ou morales dans le domaine de la communication écrite, audiovisuelle, multi media ou tous autres moyens existant ou à créer, édition, production audiovisuelle. » La société exerçait donc des fonctions d’agent commercial et en cette qualité servait d’intermédiaire à différents artistes dans les domaines très vastes. L’artiste était proposé par la société sur des travaux et commandes et effectuait des prestations de création artistique en fonction des souhaits définis par les clients. Ces prestations étaient facturées et la société qui percevait alors sa commission. L’intérêt commun des parties dans les relations même verbales, résidait donc dans l’intérêt personnel que le mandataire comme le mandant ont à mener à bonne fin les missions qu’ils se sont fixées l’un et l’autre, la société étant l’agent commercial de l’artiste qui était ainsi mis à disposition des clients présentés par la société. Rupture brutale du mandant d’agent artistiqueEn l’espèce, tant la durée des relations (6 ans) que leurs rapports financiers consistant dans le commissionnement, démontraient que les parties avaient un intérêt commun tant à la recherche de clients et de contacts pour la société qu’à l’exécution des missions de création confiées à l’illustrateur graphiste. La réalisation de l’objet du mandat présentait un intérêt commun pour chacune des deux parties, d’où il résulte que la relation existant entre les parties était un mandat d’intérêt commun. Aux termes de l’article 2003 du code civil « Le mandat finit : par la révocation du mandataire, par la renonciation de celui-ci au mandat…… ». Et de l’ article 2004 du code civil: « le mandant peut révoquer sa procuration quand bon lui semble… ». Il est constant toutefois que ces dispositions relatives au mandat ne s’appliquent pas au mandat d’intérêt commun. Le mandat ayant été convenu dans l’intérêt commun du mandant et du mandataire, il ne peut être révoqué de façon unilatérale par l’une des parties. Il ne peut l’être que par consentement des deux parties, ou pour une cause légitime reconnue en justice ou encore selon les clauses du contrat. L’illustrateur graphiste à supposer qu’il justifiait bien alors d’une cause légitime de rupture du mandat avec la société, devait cependant respecter en cas de révocation unilatérale d’un mandat d’intérêt commun verbal à durée indéterminée, d’un préavis raisonnable sauf à être condamné à des dommages et intérêts. En l’absence de dispositions contractuelles écrites entre les parties, il y a lieu pour apprécier le caractère raisonnable du préavis à respecter, de prendre en compte les usages de la profession et de se référer au « mandat d’artiste à agent artistique » établi par le syndicat français des agents artistiques qui prévoit un préavis de six mois en cas de rupture des relations contractuelles. En conséquence, le tribunal a considéré comme fondé l’octroi d’une indemnité compensatrice pour non-respect du préavis par l’illustrateur graphiste. Cette indemnité a été fixée à 6 mois, calculée sur la moyenne annuelle de rémunération de l’illustrateur (soit environ 10 000 euros) à titre de dommages intérêts pour rupture brutale du mandat d’intérêt commun. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quel est le formalisme requis pour un CDD selon le code du travail ?Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit être établi par écrit, conformément à l’article L.1242-12 du code du travail. Ce contrat doit inclure une définition précise de son motif, ainsi que les mentions spécifiques énumérées par la loi. Si ces conditions ne sont pas respectées, le CDD est réputé être un contrat à durée indéterminée (CDI). De plus, l’article L.1242-13 stipule que le contrat doit être remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant son embauche. Cela garantit que le salarié est informé de ses droits et des conditions de son emploi dès le début de son engagement. Quelles sont les conditions de requalification d’un CDD en CDI ?La requalification d’un CDD en CDI peut se produire si le contrat ne respecte pas les exigences légales. Il est essentiel de distinguer l’indication du poste de l’objet du contrat. Par exemple, un salarié engagé pour un remplacement ou un accroissement d’activité doit avoir un motif clairement défini dans son contrat. La mention d’un article du code du travail en tête du contrat ne suffit pas à établir un motif précis. Le salarié doit pouvoir comprendre le cadre juridique de son engagement dès la lecture de son contrat. Si l’employeur ne peut prouver qu’il a respecté l’obligation de remettre le contrat dans les délais, cela peut également conduire à une requalification. Quels sont les motifs légaux pour conclure un CDD ?Selon l’article L.1242-1 du code du travail, un CDD ne peut pas être utilisé pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. L’article L.1242-2 précise que le CDD doit être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et ce, uniquement dans des cas spécifiques. Ces cas incluent, par exemple, des emplois dans des secteurs où il est d’usage de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature temporaire de l’activité. Cela signifie que les CDD doivent être justifiés par des raisons objectives et ne peuvent pas être utilisés de manière abusive pour des besoins permanents. Comment le secteur de l’audiovisuel est-il concerné par les CDD ?Dans le secteur de l’audiovisuel, comme c’est le cas pour la société TV5 MONDE, il est courant d’utiliser des CDD dits d’usage. Ces contrats peuvent être conclus lorsque la nature de l’activité est temporaire et que des CDD successifs sont justifiés par des raisons objectives. Cependant, l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, mis en œuvre par la Directive 1999/70/CE, impose des vérifications pour éviter les abus. Les employeurs doivent prouver que le recours à des CDD successifs est justifié par des éléments concrets établissant le caractère temporaire de l’emploi. Quel exemple illustre la problématique des CDD dans le texte ?L’exemple d’un chef monteur employé en CDD d’usage chez TV5 MONDE illustre bien la problématique. Ce salarié a exercé des fonctions identiques et techniques pendant 11 ans, participant constamment au montage des journaux télévisés, qui est l’activité principale de la chaîne. Cela soulève des questions sur la légitimité de l’utilisation d’un CDD pour un besoin qui semble permanent. La situation de ce salarié pourrait justifier une requalification de son CDD en CDI, car son emploi ne correspond pas à la définition d’une tâche temporaire. |
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