La société SCT Toutéléctric, spécialisée dans la distribution de matériel électrique, a été acquise par Coaxel Toulousaine en avril 2012. Suite à cette acquisition, une procédure de licenciement collectif pour motif économique a été envisagée, avec consultation du comité d’entreprise à partir de décembre 2012. Le 8 octobre 2013, M. [O] et seize autres salariés ont été licenciés, contestant la légitimité de ces décisions devant la juridiction prud’homale. L’examen des moyens juridiques a révélé que le premier moyen n’était pas de nature à entraîner la cassation, selon l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de licenciement collectif pour motif économique ?

L’employeur qui envisage un licenciement collectif pour motif économique doit respecter plusieurs obligations légales, notamment celles prévues par le Code du travail.

Selon l’article L1233-8 du Code du travail, l’employeur doit :

« Lorsqu’il envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique, il doit informer et consulter le comité social et économique (CSE) sur le projet de licenciement. »

Cette consultation doit porter sur les raisons économiques justifiant le licenciement, ainsi que sur les mesures envisagées pour éviter ou réduire le nombre de licenciements.

De plus, l’article L1233-61 précise que :

« L’employeur doit établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) lorsque le licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de 30 jours. »

Le PSE doit contenir des mesures visant à limiter le nombre de licenciements et à faciliter le reclassement des salariés.

Ainsi, dans le cas de la société SCT Toutéléctric, il est essentiel de vérifier si ces obligations ont été respectées lors de la procédure de licenciement collectif.

Quels sont les recours possibles pour les salariés licenciés pour motif économique ?

Les salariés licenciés pour motif économique disposent de plusieurs recours pour contester la légalité de leur licenciement.

Selon l’article L1235-2 du Code du travail, un salarié peut saisir le tribunal compétent pour contester son licenciement. Cet article stipule que :

« Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque l’employeur ne justifie pas d’une cause objective et vérifiable. »

Les salariés peuvent également demander des dommages-intérêts en cas de licenciement jugé abusif.

En outre, l’article L1235-3 précise que :

« En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire. »

Dans le cas présent, M. [O] et les autres salariés ont saisi la juridiction prud’homale pour contester leur licenciement, ce qui est un recours prévu par la loi.

Comment la jurisprudence interprète-t-elle les dispositions relatives au licenciement économique ?

La jurisprudence a établi des principes clairs concernant l’application des dispositions relatives au licenciement économique.

Dans un arrêt de la Cour de cassation, il a été précisé que :

« L’employeur doit prouver que le licenciement est justifié par des difficultés économiques réelles et sérieuses. »

Cela signifie que l’employeur ne peut pas se contenter d’allégations vagues ; il doit fournir des éléments concrets pour justifier la nécessité du licenciement.

De plus, la jurisprudence insiste sur l’importance de la consultation du CSE. Un manquement à cette obligation peut entraîner la nullité du licenciement.

Ainsi, si la société Coaxel Toulousaine n’a pas respecté ces obligations, les licenciements pourraient être déclarés sans cause réelle et sérieuse, entraînant des conséquences juridiques pour l’employeur.