Mme [T] [S] a été embauchée par la SAS Pylones en 2010 et a évolué au sein de l’entreprise jusqu’à sa déclaration d’inaptitude en 2020, suite à un arrêt de travail. Son licenciement pour inaptitude a été contesté devant le conseil de prud’hommes, qui a jugé qu’il était justifié. En appel, Mme [T] [S] a demandé la reconnaissance de son licenciement comme abusif, mais la cour a confirmé le jugement initial, rejetant ses demandes et soulignant que les preuves fournies n’établissaient pas de lien entre son état de santé et ses conditions de travail.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de sécurité et de santé au travail ?

L’article L4121-1 du Code du travail stipule que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur doit également veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 précise que l’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude est régi par l’article L1226-4 du Code du travail, qui stipule que lorsque le licenciement est prononcé pour inaptitude d’origine non professionnelle, l’employeur n’est pas tenu de verser d’indemnité compensatrice de préavis.

L’employeur doit également respecter la procédure de licenciement, qui inclut la convocation à un entretien préalable. Dans le cas de Mme [T] [S], le licenciement a été notifié après un avis d’inaptitude du médecin du travail, qui a déclaré que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Il est important de noter que si l’inaptitude est d’origine professionnelle, des protections supplémentaires s’appliquent. L’employeur doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour éviter l’inaptitude et qu’il a connaissance de l’origine professionnelle de celle-ci au moment du licenciement.

Dans le cas présent, la cour a constaté que l’inaptitude de Mme [T] [S] n’était pas d’origine professionnelle, ce qui a conduit à la confirmation de la légitimité de son licenciement.

Quels sont les droits des salariés concernant les heures complémentaires et les congés payés ?

L’article L3121-22 du Code du travail précise que les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel. Ces heures doivent être rémunérées selon les modalités prévues par la convention collective ou le contrat de travail.

Concernant les congés payés, l’article L3141-1 stipule que tout salarié a droit à un congé payé d’une durée minimale de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez un même employeur. Les congés non pris doivent être rémunérés lors de la rupture du contrat de travail.

Dans le cas de Mme [T] [S], elle a demandé des dommages et intérêts pour le non-paiement de ses heures complémentaires et des congés payés non pris. Cependant, la cour a constaté que les demandes étaient prescrites et que l’employeur avait régularisé sa situation en répondant à ses sollicitations.

Comment se détermine la cause réelle et sérieuse d’un licenciement ?

L’article L1232-1 du Code du travail stipule que le licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Cela signifie que l’employeur doit justifier d’un motif objectif et vérifiable.

La jurisprudence a établi que la cause réelle et sérieuse peut être appréciée au regard des faits et des circonstances entourant le licenciement. Dans le cas de Mme [T] [S], la cour a jugé que son licenciement pour inaptitude était justifié par l’avis du médecin du travail, qui a déclaré son inaptitude à son poste et l’impossibilité de reclassement.

Il appartient à l’employeur de prouver que le licenciement repose sur des éléments tangibles et non sur des considérations subjectives. Dans cette affaire, la cour a confirmé que les éléments présentés par l’employeur étaient suffisants pour établir la cause réelle et sérieuse du licenciement.