Quel était le statut de la salariée Y X au sein de l’entreprise ?

La salariée Y X était engagée par la société Eurosud Côte d’azur depuis le 19 septembre 2000, avec un contrat à durée déterminée qui est devenu à durée indéterminée à partir du 1er janvier 2002.

Elle a occupé le poste d’Hôtesse Télévente, avec un salaire de 2.043,06 €. En raison de sa situation de santé, elle a été reconnue travailleur handicapé pour la période du 21 octobre 2014 au 20 octobre 2019.

Cette reconnaissance a été un élément clé dans le cadre de son licenciement ultérieur, car elle a alerté son employeur sur sa volonté de retrouver un poste adapté à son état.

Quelles obligations l’employeur avait-il envers la salariée déclarée inapte ?

L’employeur a l’obligation de proposer un autre emploi approprié aux capacités du salarié déclaré inapte par le médecin du travail. Cette obligation est stipulée dans l’article L. 1226-2 du code du travail.

L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, et l’employeur doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail.

Il doit également justifier l’impossibilité de reclassement, en démontrant qu’aucun poste adapté n’est disponible, ce qui implique une recherche sérieuse et loyale de solutions de reclassement.

Quels manquements l’employeur a-t-il commis dans le cas de Y X ?

L’employeur, la société Eurosud Communication, n’a pas respecté ses obligations de reclassement envers Y X. Il a proposé des postes inadaptés à sa situation, comme un poste de secrétaire d’agence à Grasse et un poste de prospectrice, qui ne correspondaient pas aux préconisations du médecin du travail.

De plus, l’employeur a affirmé sans preuve qu’aucun reclassement n’était possible, y compris pour un poste en télétravail, alors que cet aménagement aurait pu être compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

Enfin, il n’a pas proposé de formation adéquate pour permettre à Y X de se réadapter à un nouveau poste.

Quelles ont été les conséquences de ces manquements pour la salariée ?

Les manquements de l’employeur ont conduit à un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel a infirmé le jugement du conseil de prud’hommes qui avait initialement validé le licenciement.

Y X a obtenu des dommages-intérêts à hauteur de 25.000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis de 4.086,12 euros et des congés payés sur préavis de 408,61 euros.

Ces décisions ont été prises en raison de l’absence de preuve de l’impossibilité de reclassement et du non-respect des obligations de l’employeur envers la salariée.

Comment l’employeur a-t-il justifié ses actions lors de la procédure ?

L’employeur a tenté de justifier ses actions en affirmant qu’il avait proposé plusieurs postes à Y X, notamment un poste de secrétaire d’agence et un poste de prospectrice, et que ces offres respectaient les préconisations du médecin du travail.

Il a également soutenu que la situation économique de l’entreprise limitait les possibilités de reclassement et que les refus de Y X étaient abusifs.

Cependant, la Cour a estimé que ces justifications n’étaient pas suffisantes pour prouver que l’employeur avait rempli son obligation de reclassement, notamment en ce qui concerne l’absence de propositions de télétravail et de formation adéquate.