Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 17 JANVIER 2025

N° 2025/005

Rôle N° RG 20/02308 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BFTIJ

[F] [R]

C/

S.A.S. ONET SERVICES

Copie exécutoire délivrée

le : 17 Janvier 2025

à :

Me Anne BENHAMOU, avocat au barreau de MARSEILLE

Me Karine GRAVIER de la SELAS GRAVIER FRIBURGER AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Martigues en date du 23 Janvier 2020 enregistré au répertoire général sous le n° F 18/00336.

APPELANT

Monsieur [F] [R], demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Anne BENHAMOU, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. ONET SERVICES, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Karine GRAVIER de la SELAS GRAVIER FRIBURGER AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par Me Karim BENKIRANE, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 13 Novembre 2024 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Guillaume KATAWANDJA, conseiller, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 20 Décembre 2024, délibéré prorogé au 17 Janvier 2025

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 17 Janvier 2025

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M.[F] [R] a été engagé par la SAS Onet Services selon contrat à durée indéterminée à temps complet en date du 7 décembre 2015, avec effet le jour même, en qualité de responsable qualité sécurité environnement agence, coefficient 170, niveau MP1.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 1 849 euros pour 151,67 heures de travail par mois.

La relation de travail était régie par les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de propreté.

Selon courrier du 25 septembre 2017 remis en main propre contre décharge, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 octobre suivant.

Suivant lettre du 9 novembre 2017, l’intéressé a été licencié pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants:

‘ Au cours de cet entretien, auquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [X] [D] en tant que délégué syndical CFDT de l’agence ONET Santé, nous vous avons exposé les motifs de la décision que nous envisagions de prendre à votre encontre, et vous avez refusé de votre côté de fournir vos explications concernant les faits reprochés, à savoir:

– Insuffisances professionnelles – non respect des consignes hiérarchiques, défaut d’organisation et d’accomplissement des tâches

– Déficience par rapport à la déontologie de votre métier: fautes professionnelles ayant entraîné la mise en danger de collaborateurs, la responsabilité pénale du Directeur d’Agence comme la vôtre et des risques financiers pour l’agence;

– Attitude et agissements ayant conduit à la rupture du lien de confiance

– Atteinte à l’image de l’entreprise.

Par la signature de votre contrat de travail et écrits y afférents, vous avez acté et admis devoir vous conformer aux instructions édictées par ces documents, vos supérieurs hiérarchiques, les fiches de consignes, fiche de poste et toutes dispositions légales et/ou règlementaires en vigueur dans l’entreprise.

Depuis Juillet 2016, vous êtes affecté en tant que Responsable Qualité Hygiène Sécurité et Environnement (QHSE) sur l’agence ONET Ultra Propreté.

Dès lors, les faits énoncés ne pouvaient que susciter nos interrogations et notre mécontentement.

En premier lieu, et alors que vous avez été vu par votre supérieur hiérarchique à plusieurs reprises pour des faits similaires, vous persistez à ne pas effectuer une des tâches principales et inhérente à votre fonction, à savoir l’établissement des plans de prévention des différents chantiers de l’agence ONET Ultra Propreté.

Si nous pouvions entendre en Juillet 2016 vos difficultés organisationnelles pour répondre à l’obligation de mise en place ou de mise à jour de l’ensemble des plans de prévention déjà sous votre responsabilité, nous ne saurions l’entendre et l’admettre à ce jour.

En effet et pour rappel, il y a 14 mois, vous avez demandé à être dispensé des tâches inhérentes au poste de Responsable de secteur occupé conjointement avec celui de Responsable Qualité.

Fort de vos arguments et sans omettre votre formation intermédiaire et vos souhaits de carrière professionnelle, j’ai alors pris la décision de modifier l’organisation opérationnelle de l’agence afin de vous permettre d’exercer pleinement et entièrement votre poste de Responsable Qualité Hygiène Sécurite Environnement (RQHSE).

Malgré cette décision, il nous faut constater aujourd’hui les déficiences durables et inquiétantes quant à l’accomplissement des tâches inhérentes à votre fonction. Il en est ainsi pour de nombreux sujets tels que l’accomplissement des visites comportementales de sécurité, l’accompagnement des équipes exploitation dans la mise en place des procédures QHSE ou dans les plans d’action découlant des rapports de visite, des fiches alerte et/ou des demandes spécifiques clients, la diffusion et l’information responsabilisante permanente des équipes opérationnelles (responsables divers et collaborateurs) sur les sujets de sécurité, ou le suivi et la communication ascendante sur les indicateurs HSE.

Lors de la présentation de votre fiche de poste ‘Responsable qualité’ durant l’entretien préalable du 10 octobre 2017, vous avez refusé de nous donner des explications sur ces manquements professionnels, sous le prétexte que votre fiche de poste ne correspond pas au secteur géographique sur lequel vous êtes employé.

Cette fiche de poste étant un document générique du groupe ONET et surtout propre à tous les responsables qualités de l’entreprise ONET, nous ne pouvons accepter ce refus d’explication sous ce seul motif, motif d’autant moins recevable considérant la gravité des faits qui vous sont reprochés et surtout leur implication pénale et judiciaire.

Nous vous rappelons que, considérant notamment le manquement le plus grave sur l’établissement ou la mise à jour des plans de prévention, et conformément au code du travail (pris en son article R4512-6), il convient de rappeler que ‘au vu des informations et éléments recueillis au cours de l’inspection commune préalable, les chefs des entreprises utilisatrices et extérieures procèdent en commun à une analyse des risques pouvant résulter de l’interférence entre les activités, installations et matériels. Lorsque ces risques existent, les employeurs arrêtent d’un commun accord , avant le début des travaux, un plan de prévention définissant les mesures prises par chaque entreprise en vue de prévenir ces risques. (…)’.

Le plan de prévention représente donc une obligation légale.

En ne réalisant pas volontairement ces plans de prévention, vous avez placé l’entreprise en situation d’illégalité par rapport à la législation en vigueur dans notre pays.

Les dispositions contractuelles vous intiment l’obligation de respecter les règlements en vigueur dans notre pays.

Ainsi, vous êtes tenu entre autres fonctions ( et comme stipulé par la fiche de poste signée par vos soins) d’établir les plans de prévention de l’ensemble des chantiers de l’agence où nous effectuons des prestations pour plus de 400h/an ou lorsque les travaux à accomplir sont au nombre des travaux dangereux figurant sur une liste fixée, respectivement par arrêté du ministre du travail et par arrêté du ministre en charge de l’agriculture.

Lors de votre entretien, vous avez refusé d’expliquer votre position quant à ce manquement professionnel et à la mise en danger de l’entreprise qui vous emploie depuis le 6 juillet 2015.

En contrevenant à de nombreuses reprises aux dispositions du Code du travail, à vos obligations contractuelles et à la législation en vigueur en matière de Sécurité, dispositions diverses dont dépend de fait la Société ONET, nous ne saurions admettre l’erreur fortuite et écarter votre volonté claire de masquer votre défaut d’organisation, de ne pas respecter les consignes de votre hiérarchie.

Par ailleurs, nous ne saurions nous départir de votre part d’un sentiment de laxisme et d’irresponsabilité tant les quelques réponses avancées par vos soins purent paraître incongrues et inconséquentes.

Outre la sanction disciplinaire pouvant en découler et les risques pénaux, nous ne saurions enfin écarter le risque de préjudice financier conséquent pour la Société, votre hiérarchie et vous-même en cas d’accident fortuit ou involontaire, de dommages matériels et humains, à savoir:

* En cas d’homicide involontaire:

– 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende

* Dans le cas où les juges relèvent une violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement:

– 5 ans d’emprisonnement et 75 000 euros d’amende

* En cas de blessure involontaire entraînant une incapacité de travail de plus de 3 mois:

– 2 ans d’emprisonnement et 20 000 euros d’amende

* En cas de blessure involontaire entraînant une incapacité de travail inférieure ou égale à 3 mois:

– 1 an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende

* En cas de mise en danger de la vie d’autrui:

– 1 an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende

Naturellement, de telles infractions ouvrent un droit à une indemnisation au profit des victimes. Ces faits démontrent dès lors que vous n’avez pas pris la mesure de vos responsabilités à votre fonction autant pour vous que pour les collaborateurs de l’entreprise ou pour l’entreprise elle-même.

Le constat de vos manquements devait finir de nous éclairer sur votre comportement professionnel et sur vos décisions quant à l’organisation de votre travail et le niveau de réalisation de vos prestations.

Ce faisant, vous n’avez pas mesuré l’impact de vos décisions sur la sécurité des collaborateurs de l’entreprise et sur les risques inhérents à vos manquements.

L’ensemble des faits susvisés, la répétition des manquements et la gravité des évènements nous ont confortés dans l’idée d’une forme de désinvolture de votre part dans la réalisation de vos tâches et d’une grande insuffisance professionnelle au poste que vous occupez depuis quelques années au sein de la Société.

De même, ce comportement ne pouvait que générer un climat de défiance peu propice à la poursuite d’une relation saine et basée sur la confiance.

En agissant ainsi, vous ne pouviez que nuire à notre relation de travail et à la confiance pourtant établie entre nous depuis le début de notre relation contractuelle.

Nous ne pouvons passer outre les faits que nous avons constatés et énoncés ci-avant. L’ensemble de ces manquements, votre attitude et votre manque de maturité face à certaines situations mettent en danger l’entreprise, votre hiérarchie et vous-même et occasionnent un préjudice notable à l’égard de notre société en termes d’image.

Ces faits démontrent une réelle insuffisance professionnelle de votre part car vous ne respectez pas les consignes de votre hiérarchie, ni votre contrat en tant que Responsable Qualité Sécurité Environnement. Ils constituent un manquement grave à vos obligations contractuelles et dénotent une volonté délibérée de ne pas exécuter votre contrat de travail.

Votre qualité de Responsable QHSE ainsi que vos responsabilités vous conféraient l’obligation d’une attitude maîtrisée et irréprochable, ainsi qu’une parfaite exemplarité en présence des salariés, au regard des membres de la hiérarchie de l’agence, et plus généralement de tout collaborateur homologue ou hiérarchique.

Dès lors, au regard de ces faits et de votre attitude et de vos propos lors de l’entretien préalable, nous nous voyons donc contraints de rompre nos relations contractuelles et de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.’

Contestant la procédure et le bien-fondé du licenciement, M. [R] a saisi le 15 juin 2018 le conseil de prud’hommes de Martigues afin de voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir le paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire.

Par jugement en date du 23 janvier 2020, la juridiction prud’homale a:

– dit que la SAS Onet Services a respecté ses obligations dans la tenue de l’entretien préalable;

– dit que le licenciement de M. [F] [R] est pourvu de cause réelle et sérieuse;

– dit que la SAS Onet Services n’a pas pratiqué de travail dissimulé;

– débouté M. [F] [R] de l’intégralité de ses demandes;

– débouté la SAS Onet Services de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

– laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

La décision a été notifiée aux parties le 30 janvier 2020.

Selon déclaration au greffe enregistrée le 13 février 2020, M. [F] [R] a interjeté appel et sollicité la réformation de la décision précitée dans chacun des chefs de son dispositif.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 9 mai 2020, M. [R] demande à la cour de:

– réformer le jugement dont appel;

– dire et juger que l’employeur a méconnu ses obligations dans la tenue de l’entretien préalable;

– constater l’absence de réponse aux arguments soulevés par le salarié lors de l’entretien;

en conséquence,

– condamner la société Onet à lui payer la somme de 1 849 euros;

– constater l’absence de preuve des manquements et griefs évoqués par l’employeur;

en conséquence,

– dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

– condamner la société Onet à lui payer la somme de 22 188 euros à titre de dommages et intérêts réparant l’absence de cause réelle et sérieuse;

– constater qu’il a été amené à travailler sans avenant au contrat sur d’autres établissements du groupe Onet Services;

– constater le travail dissimulé en conséquence;

– condamner la société Onet à lui payer la somme de 11 256,96 euros au titre du travail dissimulé en application des dispositions de l’article L.8221-3 et L.8221-5 du code du travail;

– ordonner l’exécution provisoire du ‘jugement’ (sic) à intervenir;

– condamner la société Onet Services à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées le 18 juin 2020 par RPVA, la SAS Onet Services demande à la cour de:

– confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris;

– débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes, fins, écrits et conclusions en tant qu’ils ne sont pas fondés;

y ajoutant,

– condamner M. [R] au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

– condamner M. [R] aux entiers dépens de l’instance;

subsidiairement, dans l’hypothèse où par impossible elle viendrait à faire droit sur le principe aux demandes indemnitaires sollicitées par M. [R]:

– dire et juger que l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement sollicitée par M. [R] ne saurait se cumuler avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicitée;

– limiter à la somme de 5 547 euros, équivalente à 3 mois de salaire, le quantum de l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en application de article L. 1235-3 du code du travail résultant de l’ordonnance du 22 septembre 2017.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 14 mai 2024.

I. Sur l’irrégularité de l’entretien préalable au licenciement

M. [R] fait valoir que la procédure de licenciement est irrégulière en ce que l’employeur n’a pas répondu à ses arguments lors de l’entretien préalable, n’a pas tenu compte des explications du salarié, ni procédé aux vérifications complémentaires commandées par ces explications et ce, en méconnaissance des articles L. 1232-2 et suivants du code du travail. Il précise que l’entretien a débuté par la lecture par l’employeur de sa fiche de poste, avant que le salarié ne fasse remarquer que cette fiche ne visait pas les tâches accomplies sur d’autres structures du groupe, circonstance ne pouvant selon l’appelant justifier sérieusement une rupture de la relation contractuelle. Il ajoute avoir fait observer à l’employeur que la lettre de licenciement ne visait pas l’argument relatif au travail pour le compte d’autres sociétés du groupe.

Le salarié produit au soutien de ses allégations une attestation datée du 9 janvier 2018 de M. [D], délégué syndical de la société l’ayant assisté lors de l’entretien préalable, aux termes de laquelle ce dernier expose :

‘Avant de commencer à énumérer les faits qui sont reprochés à Monsieur [R], il nous a été présenté sa fiche de poste.

Après lecture de cette fiche et avant que l’entretien ne commence, j’ai déclaré ‘que pour ma part cet entretien prenait fin, puisque, il nous est présenté une fiche de poste signée par les deux parties, qui ne correspond pas au travail de Monsieur [R]’.

Monsieur [R] travaille sur plusieurs agences, dont Onet Santé, Onet APHM SUD. J’ajoute que ce Monsieur était en constante relation avec moi dans le cadre de ma fonction de chef de site Onet Santé. Il ne peut lui être reproché des faits qui ne sont pas quantifiables, du fait que ce Monsieur a occupé plusieurs postes, à savoir:

– Agent d’entretien, remplacement des agents absents et nettoyages plus poussé en remise en état.

– Agent machiniste en remise en état.

– Chef d’équipe.

– Agent administratif: commandes des produits et matériels, suivi des accidents de travail et ce dans toutes les agences.

– coursier, Laveur de vitres.

– Homme à tout faire

ET QSE dans toutes les agences !! » Le temps, il le prend où, je ne sais pas !!

Monsieur [R] a suivi mes recommandations et nous avons mis fin à l’entretien.

Pour faire valoir, ce que de droit. Je joins ma carte d’identité.’ (Pièce n°8 de l’appelant).

L’intimée fait valoir que la procédure de licenciement est régulière. Elle précise que l’irrégularité alléguée de l’entretien préalable ne se fonde que sur l’attestation de M. [D], représentant syndical, établie près de trois mois après l’entretien et en méconnaissance des dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, celle-ci étant dactylographiée et ne rappelant pas que son auteur est informé de sa production en justice et s’expose à des sanctions pénales en cas de fausse attestation. Elle ajoute que l’entretien a pris fin à l’initiative du salarié après que ce dernier a relevé que la fiche de poste lui étant présentée ne mentionnait pas les missions effectuées dans d’autres structures du groupe Onet.

Selon l’article L. 1232-3 du code du travail, au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

La cour relève que si l’attestation susvisée ne précise pas, en méconnaissance des dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, être établie en vue de sa production en justice ni la connaissance de son auteur qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales, elle ne saurait toutefois être écartée dans la mesure où son auteur l’a signée, y a porté la mention ‘Pour faire valoir, ce que de droit’ et y a joint la photocopie de sa carte nationale d’identité en cours de validité supportant une signature identique à celle apposée sur l’écrit litigieux.

Il ressort de ce document que l’entretien a pris rapidement fin suite aux conseils prodigués par M. [D] au salarié dès présentation de la fiche de poste par l’employeur, alors que les griefs reprochés à l’appelant n’avaient pas encore été évoqués. Dès lors, il ne saurait être opposé à l’employeur de ne pas avoir répondu aux arguments du salarié puisque le départ soudain de ce dernier l’a privé de la possibilité d’apporter d’éventuels éléments contradictoires.

En conséquence, la cour considère que l’entretien préalable n’est affecté d’aucune irrégularité.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement.

II. Sur l’exécution du contrat de travail: le travail dissimulé

M. [R] reproche à l’employeur d’avoir accompli des tâches au profit des structures juridiques Onet Santé et Onet APHM Sud, distinctes de son employeur initial, sans signature d’un quelconque avenant, alors que le contrat de travail le lie à la société Onet Services. Il souligne à ce titre la différence des numéros SIRET de ces entités. Il estime que son employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé et de prêt illicite de main d’oeuvre. Sur ce dernier point, il indique que l’absence de convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice et l’absence d’avenant au contrat de travail caractérisent cette infraction. Il ajoute que le lieu de travail a été contractualisé, le contrat de travail précisant que le salarié exercera ses fonctions au sein de l’agence Onet Services Ultra Propreté Sud Est.

L’employeur expose en réplique que Onet Santé et Onet APHM Sud sont des établissements de la société Onet Services et non des sociétés distinctes et que l’appelant a toujours travaillé pour le compte de la société Onet Services, seule société à laquelle il est contractuellement lié. Il précise que le travail au sein d’autres établissements de la société Onet Services ne requérait pas la signature d’avenant contractuel. L’intimée souligne enfin que le prêt illicite de main d’oeuvre invoqué n’est pas caractérisé, dans la mesure où cet agissement doit tendre vers un but lucratif, faisant en l’espèce défaut.

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa version applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article R123-40 du code de commerce dispose qu’est un établissement secondaire au sens de la section 1 du chapitre 3 du titre 2 du livre 1er du même code, tout établissement permanent, distinct du siège social ou de l’établissement principal et dirigé par la personne tenue à l’immatriculation, un préposé ou une personne ayant le pouvoir de lier des rapports juridiques avec les tiers.

Aux termes de l’article R123-221 du même code, le numéro d’identité attribué à chaque personne inscrite est un numéro d’ordre composé de neuf chiffres.

Le numéro d’identité attribué à chaque établissement est composé des neuf chiffres du numéro de la personne inscrite qui y exerce son activité, suivis d’un numéro complémentaire de deux à cinq chiffres propre à cet établissement.

La cour relève que les entités Onet Santé et Onet APHM Sud sont des établissements secondaires de la SAS Onet Services au regard des pièces soumises au débat, la signature du salarié sur les courriels qu’il a envoyés le présentant d’ailleurs comme ‘Responsable QHSE, Pôle services – Agences ONET SANTE – UP – APHM SUD’ (pièce n°19.5 de l’appelant). Or, si l’établissement secondaire ou succursale dispose d’une certaine autonomie, d’une clientèle particulière distincte de celle du siège de l’établissement principal et est dirigée par un préposé de celui-ci, il n’est que l’extension de l’établissement principal et est dépourvu de personnalité morale. De plus, il résulte de l’article R.123-221 du code de commerce que chaque personne morale se voit attribuer un numéro d’ordre composé de neuf chiffres dit numéro SIREN. Chaque établissement de la personne morale se voit quant à lui attribuer un numéro d’identité, appelé numéro SIRET, composé du numéro SIREN de la personne morale inscrite au registre du commerce et des sociétés (RCS) suivi d’un numéro d’ordre à quatre chiffres et d’un chiffre de contrôle. Ainsi, la racine commune 067800425 composant les numéros SIRET des structures Onet Santé et Onet APHM Sud établit que celles-ci sont bien des établissements secondaires de la SAS Onet Services dont le numéro SIREN est le 067800425.

Il convient également de souligner que si l’article V du contrat de travail de M. [R] intitulé ‘Lieu de travail’ dispose que ce dernier ‘exercera ses fonctions au sein de l’Agence ONET SERVICES ULTRA PROPRETE SUD EST’, la mention du lieu de travail dans le contrat de travail n’a qu’une simple valeur informative, à moins qu’il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu ( Cass. soc., 26 octobre 2011, n°09-71.322). Or, tel n’est pas le cas en l’espèce. De surcroît, le contrat de travail comporte une clause de mobilité précisant que le salarié peut faire l’objet de mutations sur le territoire de la France métropolitaine en cas de nécessité commandée par l’intérêt légitime de l’entreprise.

Ainsi, les tâches confiées à M. [R] par l’employeur au sein des établissements secondaires Onet Santé et Onet APHM Sud ne requéraient pas l’établissement d’un avenant au contrat de travail.

En conclusion, la cour considère que les faits de travail dissimulé et de prêt illicite de main d’oeuvre ne sont pas caractérisés. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé.

III. Sur la rupture du contrat de travail: le bien-fondé du licenciement

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs et imputables au salarié.

L’insuffisance professionnelle est caractérisée par l’incapacité durable et objective d’un salarié à accomplir normalement et correctement la prestation de travail pour laquelle il a été embauché.

Les objectifs fixés par l’employeur doivent présenter un caractère réaliste et raisonnable et les résultats tenus pour insuffisants ne doivent pas trouver leur explication dans une conjoncture étrangère à la personne du salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement .

Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement .

La notion de motif précis ou matériellement vérifiable s’entend d’un motif suffisamment explicite pour pouvoir être précisé et discuté lors du débat probatoire.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur qualifie la rupture du contrat de travail de M. [R] de ‘licenciement pour cause réelle et sérieuse’ et vise quatre griefs:

– des insuffisances professionnelles en raison du non respect des consignes hiérarchiques, défaut d’organisation et d’accomplissement des tâches;

– une déficience par rapport à la déontologie du métier en raison de fautes professionnelles ayant entraîné la mise en danger de collaborateurs, la responsabilité pénale du directeur d’agence, du salarié et des risques financiers pour l’agence;

– des attitudes et agissements ayant conduit à la rupture du lien de confiance;

– une atteinte à l’image de l’entreprise.

Il les considère in fine constitutifs d’une insuffisance professionnelle, concluant le développement des différents faits reprochés au salarié par ‘L’ensemble des faits susvisés, la répétition des manquements et la gravité des évènements nous ont confortés dans l’idée d’une forme de désinvolture de votre part dans la réalisation de vos tâches et d’une grande insuffisance professionnelle au poste que vous occupez depuis quelques années au sein de la Société.

De même, ce comportement ne pouvait que générer un climat de défiance peu propice à la poursuite d’une relation saine et basée sur la confiance.

En agissant ainsi, vous ne pouviez que nuire à notre relation de travail et à la confiance pourtant établie entre nous depuis le début de notre relation contractuelle.

Nous ne pouvons passer outre les faits que nous avons constatés et énoncés ci-avant. L’ensemble de ces manquements, votre attitude et votre manque de maturité face à certaines situations mettent en danger l’entreprise, votre hiérarchie et vous-même et occasionnent un préjudice notable à l’égard de notre société en termes d’image.

Ces faits démontrent une réelle insuffisance professionnelle de votre part’

Il convient d’examiner les griefs susvisés:

1) Des insuffisances professionnelles caractérisées par un non-respect des consignes hiérarchiques, un défaut d’organisation et d’accomplissement des tâches

L’employeur invoque au titre de ce grief dans la lettre de licenciement:

– le défaut d’élaboration des plans de prévention des différents chantiers de l’agence Onet Ultra Propreté;

– des déficiences dans la réalisation des visites comportementales de sécurité;

– des déficiences dans l’accompagnement des équipes exploitation;

– des déficiences dans la mise en place des procédures QHSE ou dans les plans d’action découlant des rapports de visite, des fiches alerte et/ou des demandes spécifiques clients;

– des déficiences dans la diffusion et l’information responsabilisante permanente des équipes opérationnelles sur les sujets de sécurité ou le suivi et la communication ascendante sur les indicateurs HSE.

Il considère que ces tâches sont inhérentes à la fonction du salarié.

a) S’agissant du défaut d’élaboration des plans de prévention des différents chantiers de l’agence Onet Ultra Propreté

L’employeur produit un tableau récapitulant les différents chantiers gérés par le salarié révélant que de nombreux plans de prévention n’ont pas été réalisés et un courriel daté du 9 octobre 2017 adressé par Mme [Y], responsable régionale Qualité Sécurité Environnement de la direction sud est de la société Onet Services, à Mme [P], responsable régionale des ressources humaines au sein de ladite société, faisant état d’un retard toujours existant sur les plans de préventions en dépit des demandes et relances de [I] [O], directeur d’agence (pièces n°17 et 19 de l’intimée).

Le salarié soutient en réplique avoir établi les plans de prévention des risques pour différents chantiers de l’agence Onet Ultra Propreté, notamment pour l’hôpital de [3], le service IHU de ce même établissement, la Mutualité Française PACA ou la clinique [6]. Il verse au débat à l’appui de ses dires plusieurs plans de prévention des risques (pièces n°17 et 31 de l’appelant).

La cour relève que le défaut d’élaboration des plans de prévention de sécurité est le principal grief principal opposé au salarié dans la lettre de licenciement.

Selon le contrat de travail, M. [R] exerce la fonction de responsable qualité sécurité environnement agence, qualification maîtrise d’exploitation, échelon MP1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté.

La de fiche de poste, non datée mais signée par l’intéressé et précédée de la mention ‘Lu et approuvé, Bon pour accord’, précise ses missions en qualité de responsable QHSE Agence dans les termes suivants:

En matière d’hygiène Sécurité et Environnement:

‘Animer la politique HSE définie par la Direction Régionale et l’Agence

Mission de conseil et assistance

– Conseiller et assister l’encadrement des chantiers de son agence avec si nécessaire l’appui du RAQSER

– Informer l’encadrement des chantiers sur les catégories de matériel et d’équipement soumis aux vérifications périodiques

– Être à l’écoute du personnel pour anticiper les dysfonctionnements et leurs solutions et faire remonter toute information utile à l’amélioration continue des conditions de travail

Mission d’audit et de contrôle

– Déclencher et suivre les vérifications périodiques de matériel

– S’assurer que les Plans de Prévention, les consignes de sécurité, les procédures et les modes opératoires sont respectés

– Suivre et tenir à jour les habilitations et droits d’accès aux chantiers

– Réaliser en continu des audits du personnel dans les domaines HSE

Mission Etude et suivi statistique

– Analyser les incidents, quasi-accidents et accidents, définir et suivre la mise en oeuvre d’actions correctives

– Suivre les indicateurs HSE et en assurer la remontée auprès de la Direction Régionale’

En matière de qualité:

‘ – Gérer et maîtriser des enregistrements relatifs à la qualité

– Traiter les fiches de non-conformité, les transmettre au RAQSER, suivre la mise en oeuvre des actions correctives et leur efficacité

– Suivre les indicateurs qualité et en assurer la remontée auprès de la Direction Régionale’

En matière d’animation et de formation:

‘- Organiser des campagnes d’information QHSE

– Participer au CHSCT en tant qu’invité

– Construire des programmes de sensibilisation et de formation

– Organiser et animer des sessions de sensibilisation et de formation QHSE à destination du personnel de l’Agence’.

La fiche précise enfin les critères de performance, à savoir l’état et l’évolution des indicateurs QHSE (pièce n°2 de l’appelant).

Selon l’annexe A1.1 de la convention collective portant classification des emplois, l’agent de maîtrise, échelon MP1, conseille et propose des solutions dans son environnement de travail. Le texte conventionnel prévoit trois critères d’identification de cette qualification:

– Autonomie/initiative: il est attendu du salarié qu’il agisse en conformité avec les directives globales de sa mission, prenne des décisions déléguées, assure les liaisons fonctionnelles et hiérarchiques et/ou qu’il participe à l’élaboration des programmes d’exécution et fasse des propositions sur les moyens à mettre en oeuvre pour réaliser le cahier des charges.

– Technicité: il est attendu du salarié qu’il exerce des fonctions techniques, commerciales et/ou d’encadrement, sache faire et gérer un budget à partir de critères techniques ou économiques et/ou qu’il possède les connaissances permettant de sélectionner et utiliser des méthodes, procédures, produits et équipements qu’il sait adpater et transformer en tenant compte des contraintes.

– Responsabilité: il est attendu du salarié qu’il organise le travail, choisisse les moyens et les matériels à utiliser en tenant compte des coûts, organise et contrôle les travaux d’exécution sur un ou plusieurs sites, encadre et anime les équipes de travail, assure le respect des consignes de sécurité.

Le salarié verse au débat trois documents définissant pour les agences Onet APHM Sud, Onet Ultra Propreté et Onet Santé, la politique Qualité Santé Sécurité Environnement arrêtée par les directions générale et régionale du groupe Onet devant être mises en oeuvre par les directeurs d’agence en collaboration avec le représentant Qualité Santé Sécurité Environnement (pièce n°25 de l’appelant).

Ces documents, datés du 18 juillet 2016 et supportant la signature de M. [O], directeur d’agence, précisent que les objectifs en matière de sécurité visent à diminuer l’accidentologie, et consistent à :

– identifier les risques en effectuant des audits Sécurité et Santé, ainsi que des visites comportementales de sécurité sur l’ensemble des chantiers de l’agence;

– prévenir les risques identifiés en élaborant ou en mettant à jour les documents uniques et les plans de prévention sur l’ensemble des chantiers de l’agence, notamment la généralisation de la remontée des fiches alertes;

– appliquer et vérifier l’application de la règlementation et effectuer une veille permanente.

Ainsi, il résulte de l’analyse croisée de la fiche de poste, de la classification conventionnelle de l’emploi du salarié et de la politique Qualité Santé Sécurité Environnement appliquée dans les agences Onet susvisées que l’appelant, chargé d’animer la politique hygiène sécurité environnement définie par la direction régionale et l’agence, d’organiser et de contrôler l’exécution des travaux en assurant le respect des consignes de sécurité et de collaborer à la prévention des risques identifiés, avait pour tâche d’élaborer ou de mettre à jour les plans de prévention des risques des chantiers des agences pour lesquelles il travaillait, ce qu’il ne conteste pas dans ses écritures.

Le tableau récapitulatif des chantiers soumis au débat par l’employeur fait état de 50 chantiers gérés par l’agence Onet Ultra Propreté, identifiée par le code agence A130R également mentionné sur les bulletins de paye de l’appelant, dont 15 chantiers pour lesquels un plan de prévention des risques a effectivement été établi, 2 chantiers pour lesquels le plan de prévention doit être mis à jour et 2 chantiers pour lesquels la colonne ‘PDP’ du tableau vise la mention ‘A VOIR’, laissant ainsi entendre que l’absence de plan de prévention n’était pas établi.

Cependant, ce document établi par l’intimée ne comporte aucune date, circonstance ne permettant pas d’apprécier la concomittance des chantiers avec la période d’activité de l’appelant au sein de la société Onet Services. De plus, l’employeur ne verse aucun élément portant sur un objectif quantitatif fixé au salarié pourtant chargé du suivi de 50 chantiers selon le tableau susvisé et dont il est établi qu’il travaillait également pour les agences Onet Santé et Onet APHM Sud. Enfin, l’intimée ne produit aucun élément concernant un éventuel rappel à l’ordre du supérieur hiérarchique de M.[R] portant sur le défaut de réalisation des plans de prévention, alors qu’elle fait état dans la lettre de licenciement de plusieurs entrevues entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur ce point.

Compte tenu de ces éléments et de la production par M. [R] de 23 plans de prévention établis par ses soins pour le compte de l’agence Onet Ultra propreté en 23 mois d’activité au sein de la société Onet Services, la cour considère que le grief invoqué par l’employeur est insuffisamment caractérisé.

b) S’agissant des déficiences dans la réalisation des visites comportementales de sécurité

L’employeur verse au débat un courriel daté du 9 octobre 2017 adressé par Mme [Y], responsable régionale Qualité Sécurité Environnement de la direction sud est de la société Onet Services, à Mme [P], responsable des ressources humaines, soulignant la réalisation tardive, à compter du second trimestre 2017, des visites comportementales de sécurité par l’agence Onet Ultra Propreté devant être pilotées par le responsable Qualité Sécurité Environnement Agence, et le défaut de visites de ce type pour le troisième trimestre 2017 en dépit d’objectifs existant depuis plusieurs années (pièce n°19 de l’intimée).

Le salarié expose en réplique en avoir réalisé pour les chantiers groupement de coopération sanitaire Montperrin, Grand Conseil de la Mutualité à [Localité 5] et le Laboratoire Enixus. Il ajoute en outre avoir été formé tardivement à la réalisation desdites visites, de surcroît à sa demande.

A cette fin, il verse au débat un courriel adressé par ses soins le 31 mars 2016 à Mme [Y] aux termes duquel il expose ne pas être formé aux visites comportementales de sécurité et lui demande s’il est concerné par la formation proposée aux salariés du groupe Onet par mail du 29 mars 2016 (pièces n°15 et 15.1 de l’appelant).

Il produit également quatre rapport de visites comportementales de sécurité établis par ses soins entre le 10 mai et le 1er décembre 2017 (pièces n° 15.5 à 15.7 de l’appelant).

La cour relève que selon l’analyse croisée de la fiche de poste, de la classification conventionnelle des emplois et de la politique Qualité Santé Sécurité Environnement mise en oeuvre au sein des agences de la société Onet Services, la réalisation de ces visites relève des missions de M. [R].

Il ressort des pièces produites que la réalisation des visites comportementales de sécurité a constitué un axe majeur de la politique de prévention de la société Onet Services dès l’année 2016. Si l’appelant indiquait à Mme [Y] par mail du 31 mars 2016 ne pas être formé à la réalisation de ces visites, il ne conteste pas dans ses écritures l’avoir finalement été par le truchement de son employeur, qui a donc rempli l’obligation lui incombant de veiller au maintien de l’employabilité de son salarié résultant des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail.

Si le courriel du 9 octobre 2017 de Mme [Y] à Mme [P] souligne le défaut de visites comportementales de sécurité par M. [R] pour le compte des agences Onet Santé et Onet Ultra Propreté aux premier et troisième trimestre 2017, il ne précise pas les objectifs initialement assignés. L’employeur ne verse en outre au débat aucun élément sur ce point, la synthèse de l’audit réalisé par Mme [Y] dans les agences Onet Santé, Onet Ultra Propreté et Onet APHM Sud n’apportant aucune indication sur d’éventuels objectifs (pièce n°20 de l’intimée). Les seuls éléments chiffrés de l’intimée résultent de la fin du mail de Mme [Y]. Ainsi, il y est mentionné que pour le deuxième trimestre 2017, l’objectif de visites à réaliser par l’agence Onet Ultra Propreté était de 3 et a été atteint. Pour la même période, l’objectif fixé à l’agence Onet Santé était de trois visites mais n’a pas été atteint, seules deux visites ayant été réalisées. Parallèlement, l’appelant, qui ne conteste pas véritablement ce dernier constat ni ne critique l’objectif assigné, produit quatre comptes-rendus de visites comportementales de sécurité réalisées les 10 mai, 24 mai et 1er décembre 2017.

Au vu de ce qui précède, la cour considère que l’appelant n’a pas atteint l’objectif de visites comportementales de sécurité lui ayant été assigné.

c) S’agissant des déficiences dans la mise en place des procédures QHSE ou dans les plans d’action découlant des rapports de visite, des fiches alerte et/ou des demandes spécifiques clients

– Sur les évaluations Hygiène Sécurité Environnement

L’employeur invoque les mauvais résultats des évaluations Hygiène Sécurité Environnement, notamment de l’auto-audit qualité et de l’auto-audit sécurité réalisés par le salarié en septembre 2016, le premier révélant un niveau de satisfaction passant de 53,36% à 62,20 % et le second un niveau de satisfaction évoluant de 67 à 73,3% (pièce n°21).

Il argue également du résultat insuffisant du salarié au regard de l’audit règlementaire Hygiène Sécurité et Environnement réalisé du 31 janvier au 17 février 2017 pour les agences Onet Ultra Propreté, Onet Santé et Onet APHM Sud, faisant état d’une note globale de 70 sur 100 (pièce n°20 de l’intimée). Il invoque aussi le mail adressé le 9 octobre 2017 par Mme [Y] à Mme [P] soulignant que la note obtenue à l’audit règlementaire susvisé n’est pas bonne et a nécessité un plan d’action et pointant le résultat ‘pas top’ d’une visite de diagnostic agence réalisée par Mme [M], responsable régionale sécurité de la société Onet Services, sur le site de la société Bigard à [Localité 4], géré par les agences Onet Santé et Onet Ultra Propreté (pièces n°19 et 21 de l’intimée).

Il verse au débat :

– un mail adressé le 21 septembre 2017 par Mme [Y] aux directeurs d’agence afin d’obtenir la communication des analyses complètes des résultats sécurité des agences dont les taux de fréquence (TF) d’accident du travail se dégradent et s’éloignent des objectifs (pièce n°22 de l’intimée).

– un mail de M. [O], directeur d’agence, adressé à l’appelant le même jour lui demandant de préparer une réponse (pièce n°15 de l’intimée).

– un mail de l’appelant adressé le 3 octobre 2017 à Mme [Y] aux termes duquel il l’interroge pour savoir si ses agences sont concernées par la demande (pièce n°22 de l’intimée).

– un mail de Mme [Y] à M. [R], du même jour, lui indiquant qu’il lui appartient d’analyser ses données et mettant aussi en exergue des chiffres des agences Onet Ultra Propreté et Onet Santé qui nécessitent selon elle une remontée d’informations (pièce n°22 de l’intimée).

Le salarié invoque une baisse significative de 60% du taux de fréquence des accidents du travail pour l’agence Onet Santé entre août 2016 et août 2017 et une baisse de 45% du taux de fréquence pour l’agence Onet Ultra Propreté pour la même période, dans un mail 3 octobre 2017 adressé à M. [O], directeur d’agence (pièce n°37.1 de l’appelant).

L’analyse de la grille de visite utilisé le 6 juillet 2017 par Mme [M], responsable régionale sécurité de la société Onet Services, pour le diagnostic des agences Onet Santé et Onet Ultra Propreté sur le site de la société Bigard à [Localité 4], revèle que sont satisfaisantes les notes de l’audit règlementaire supérieure ou égale à 90%. Or, les auto-audits réalisés par M. [R] en septembre 2016 en matière de qualité et de sécurité ont révélé des résultats respectivement de 62,20% et 73,3%, résultats ne pouvant dès lors être qualifiés de satisfaisants, l’intéressé indiquant d’ailleurs au terme du mail adressé au directeur d’agence pour l’en informer avoir dressé une longue liste de tâches à effectuer, laissant entendre des tâches tenda

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues en date du 23 janvier 2020 en ce qu’il a:

– dit que la SAS Onet Services a respecté ses obligations dans la tenue de l’entretien préalable au licenciement;

– dit que le licenciement de M. [F] [R] repose sur une cause réelle et sérieuse;

– dit que la SAS Onet Services n’a pas commis de faits de travail dissimulé;

– débouté M. [F] [R] de l’intégralité de ses demandes;

Y ajoutant,

Dit sans objet la demande de M. [F] [R] tendant au prononcé de l’exécution provisoire.

Déboute M. [F] [R] de sa demande faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne M. [F] [R] à payer à la SAS Onet Services la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a dû engager en première instance et en cause d’appel;

Condamne M. [F] [R] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président