L’Essentiel : Mme [J], engagée en 2019 par l’association Personnes âgées Les [3], a été déclarée inapte au travail le 2 mai 2022. Son licenciement pour inaptitude, sans possibilité de reclassement, a eu lieu le 23 mai 2022. Suite à cela, elle a saisi le conseil de prud’hommes en référé pour obtenir le solde de son indemnité de licenciement et les documents de fin de contrat. Concernant ses demandes, il a été jugé que l’un des moyens soulevés n’appelait pas de décision motivée, n’étant pas de nature à entraîner la cassation selon l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile.

Engagement et licenciement de Mme [J]

Mme [J] a été engagée en tant qu’animatrice par l’association Personnes âgées Les [3] en 2019. Elle a été déclarée inapte au travail le 2 mai 2022 et a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement le 23 mai 2022.

Demande de la salariée

Suite à son licenciement, Mme [J] a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes afin de réclamer le solde de son indemnité de licenciement ainsi que les documents de fin de contrat.

Examen des moyens juridiques

Concernant le troisième moyen, il a été décidé qu’il n’était pas nécessaire de statuer par une décision spécialement motivée, car ce moyen n’était manifestement pas de nature à entraîner la cassation, conformément à l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile.

Q/R juridiques soulevées :

Quelle est la procédure à suivre en cas de licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude est encadré par le Code du travail, notamment par l’article L. 1232-1 qui stipule que « le licenciement d’un salarié ne peut intervenir que pour une cause réelle et sérieuse ».

Dans le cas d’un licenciement pour inaptitude, l’employeur doit respecter certaines étapes.

Tout d’abord, il doit s’assurer que l’inaptitude est constatée par un médecin du travail, conformément à l’article L. 4624-4 du Code du travail, qui précise que « le médecin du travail déclare un salarié inapte à son poste de travail après avoir effectué un examen médical ».

Ensuite, l’employeur doit rechercher un reclassement du salarié, comme l’indique l’article L. 1226-2 : « L’employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités ».

Si aucune solution de reclassement n’est possible, l’employeur peut procéder au licenciement, mais il doit justifier de l’impossibilité de reclassement.

Quels sont les droits du salarié licencié pour inaptitude ?

Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude, il a droit à certaines indemnités, notamment l’indemnité de licenciement.

L’article L. 1234-9 du Code du travail précise que « le salarié a droit à une indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave ».

Cette indemnité est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire.

De plus, l’article L. 1234-19 stipule que « l’employeur doit remettre au salarié, lors de la rupture du contrat de travail, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et un document précisant les droits à l’assurance chômage ».

Ces documents sont essentiels pour permettre au salarié de faire valoir ses droits auprès de Pôle emploi.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement sans respect des procédures ?

Un licenciement qui ne respecte pas les procédures légales peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui entraîne des conséquences pour l’employeur.

L’article L. 1235-1 du Code du travail stipule que « le juge peut condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire ».

De plus, l’employeur peut être tenu de verser des dommages et intérêts si le licenciement est jugé abusif.

Il est donc crucial pour l’employeur de suivre scrupuleusement les procédures prévues par la loi pour éviter des sanctions financières.

En résumé, le respect des procédures de licenciement est essentiel pour protéger les droits des salariés et éviter des litiges coûteux pour l’employeur.