L’établissement [Localité 7], enregistré au RCS de Nanterre, se consacre à la promotion immobilière et à la gestion d’infrastructures. M. [M], directeur général adjoint depuis mai 2016, a été licencié le 14 février 2018 pour insuffisance professionnelle. Contestant cette décision, il a saisi le conseil de prud’hommes, qui a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. M. [M] a interjeté appel, arguant d’un licenciement discriminatoire lié à son statut de lanceur d’alerte. La cour d’appel a confirmé le jugement initial, condamnant l’établissement à verser des indemnités et à rembourser les frais de chômage.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les conditions de nullité d’un licenciement pour motif discriminatoire selon le Code du travail ?

La nullité d’un licenciement pour motif discriminatoire est régie par l’article L. 1132-1 du Code du travail, qui stipule que « nul ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions. »

En cas de litige, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé, comme le précise l’article L. 1132-3-3 du même code.

Ainsi, pour qu’un licenciement soit déclaré nul pour motif discriminatoire, il faut que le salarié démontre qu’il a effectivement dénoncé des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, et que son licenciement est en lien direct avec cette dénonciation.

Comment prouver l’absence de cause réelle et sérieuse d’un licenciement selon le Code du travail ?

L’article L. 1232-1 du Code du travail stipule que « tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. » De plus, l’article L. 1235-1 précise que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties, mais que le doute doit profiter au salarié.

Pour prouver l’absence de cause réelle et sérieuse, le salarié doit démontrer que les motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement ne reposent pas sur des éléments concrets et objectifs. Cela implique que l’employeur doit apporter des preuves tangibles des griefs qu’il avance, tels que des documents, des témoignages ou des éléments de contexte.

En l’absence de preuves suffisantes de la part de l’employeur, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse, entraînant des conséquences financières pour l’employeur, comme le versement d’indemnités au salarié.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse sont régies par l’article L. 1235-3 du Code du travail, qui prévoit que le salarié a droit à une indemnité dont le montant est déterminé en fonction de plusieurs critères, notamment l’ancienneté du salarié et son âge au moment du licenciement.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut également demander des dommages et intérêts pour le préjudice moral subi, en vertu de l’article 1240 du Code civil, qui stipule que « tout fait quelconque de l’homme qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. »

Ainsi, le salarié peut obtenir une indemnisation pour la perte de son emploi ainsi que pour les circonstances vexatoires entourant son licenciement, à condition de prouver l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

Quelles sont les protections accordées aux lanceurs d’alerte selon le Code du travail ?

Les protections accordées aux lanceurs d’alerte sont définies par l’article L. 1132-3-3 du Code du travail, qui stipule qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Pour bénéficier de cette protection, le salarié doit démontrer qu’il a relaté de bonne foi des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime. En cas de litige, il incombe à l’employeur de prouver que la décision de licenciement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage du salarié.

En cas de licenciement jugé nul pour motif discriminatoire ou en raison de la qualité de lanceur d’alerte, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts, ainsi qu’à la réintégration dans son poste, selon les circonstances du cas d’espèce.