La cour a infirmé le jugement initial concernant le licenciement de Madame [M] [J] épouse [T], le déclarant sans cause réelle et sérieuse. Elle a souligné que les difficultés économiques de la SAS Pakers Mussy n’étaient pas suffisamment prouvées et que l’obligation de reclassement n’avait pas été respectée. En conséquence, la cour a fixé les créances de Madame [M] [J] épouse [T] au passif de la liquidation judiciaire, incluant des indemnités pour licenciement abusif et des dommages-intérêts. La décision a également ordonné le remboursement des indemnités chômage et la remise des documents de fin de contrat conformes.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les conditions de validité d’un licenciement pour motif économique selon le Code du travail ?

Le licenciement pour motif économique est encadré par l’article L. 1233-3 du Code du travail, qui précise que :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise. »

Ainsi, pour qu’un licenciement soit considéré comme valide pour motif économique, l’employeur doit prouver l’existence de difficultés économiques réelles et significatives, ainsi que la matérialité de la suppression ou transformation d’emploi.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de reclassement avant un licenciement économique ?

L’article L. 1233-4 du Code du travail impose à l’employeur des obligations précises en matière de reclassement avant de procéder à un licenciement pour motif économique :

« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

Cela signifie que l’employeur doit démontrer qu’il a exploré toutes les options de reclassement avant de procéder au licenciement, et que les offres de reclassement doivent être claires et personnalisées.

Quels sont les droits d’un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse ?

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à des indemnités, conformément à l’article L. 1235-3 du Code du travail, qui stipule que :

« En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité dont le montant est fixé par le juge, qui ne peut être inférieur à six mois de salaire, ni supérieur à douze mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. »

De plus, le salarié peut également prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu’à des indemnités pour congés payés non pris.

Dans le cas de Madame [M] [J] épouse [T], la cour a fixé sa créance à 12 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tenant compte de son ancienneté et de sa situation personnelle.

Quelles sont les conséquences d’un manquement à l’obligation de priorité de réembauchage ?

L’article L. 1233-45 du Code du travail prévoit que :

« En cas de licenciement pour motif économique, le salarié licencié bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail. L’employeur doit informer le salarié des postes à pourvoir dans l’entreprise ou dans le groupe. »

Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, le salarié peut demander des dommages-intérêts pour non-respect de la priorité de réembauchage. Dans le cas de Madame [M] [J] épouse [T], la cour a reconnu que la SAS Pakers Mussy avait manqué à cette obligation, ce qui a conduit à l’octroi d’une indemnité de 2 607,84 euros correspondant à un mois de salaire.

Comment se calcule l’indemnité de licenciement ?

L’indemnité de licenciement est calculée selon les dispositions de l’article L. 1234-9 du Code du travail, qui précise que :

« L’indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires des douze derniers mois précédant le licenciement. »

Dans le cas de Madame [M] [J] épouse [T], la cour a déterminé que son indemnité de licenciement devait être calculée sur la base de son salaire moyen, tenant compte de son ancienneté de 8 ans et 10 mois.

Le montant final de l’indemnité a été fixé à 5 758,98 euros, avec un solde de 149,11 euros à verser au passif de la liquidation judiciaire de la SAS Pakers Mussy.