L’Essentiel : Mme [S], responsable communication chez Michelin depuis 2014, a informé son employeur de son retour après un congé de maternité le 5 septembre 2017. Le 25 septembre, elle a reçu une convocation à un entretien préalable pour un éventuel licenciement, prévu le 10 octobre. Finalement, elle a été licenciée le 17 octobre pour motif personnel, avec dispense de préavis. Contestant cette décision, elle a saisi la juridiction prud’homale le 13 septembre 2018, demandant l’annulation de son licenciement et des dommages-intérêts, arguant qu’il n’était pas justifié. Les premiers moyens de contestation n’ont pas été jugés suffisants pour entraîner la cassation.

Engagement de Mme [S]

Mme [S], épouse [V], a été recrutée par la société Manufacture française des pneumatiques Michelin en tant que responsable domaine communication, avec un statut cadre, le 3 juin 2014.

Retour au travail après congé

Après un congé de maternité et des arrêts de travail pour maladie non professionnelle, Mme [S] a informé son employeur, par lettre datée du 5 septembre 2017, de sa volonté de reprendre son poste.

Convocation à un entretien préalable

Le 25 septembre 2017, la salariée a reçu une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu pour le 10 octobre 2017.

Licenciement de Mme [S]

Mme [S] a été licenciée pour motif personnel le 17 octobre 2017, avec dispense d’exécution de son préavis de trois mois.

Action en justice

Le 13 septembre 2018, la salariée a saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement, demandant qu’il soit déclaré nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, et a réclamé des dommages-intérêts.

Examen des moyens

Concernant les premier, deuxième, quatrième et cinquième moyens, il a été décidé qu’il n’était pas nécessaire de statuer par une décision spécialement motivée, ces moyens n’étant manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Q/R juridiques soulevées :

Quel est le cadre juridique du licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel est régi par les dispositions du Code du travail, notamment l’article L1232-1 qui stipule que :

« Tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. »

Cette exigence implique que l’employeur doit prouver que le licenciement repose sur des faits objectifs et vérifiables, et non sur des considérations subjectives ou arbitraires.

En l’espèce, la salariée a été licenciée après un congé de maternité et des arrêts de travail pour maladie.

Il est important de noter que l’article L1132-1 du Code du travail prohibe le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé ou de son congé de maternité.

Ainsi, le licenciement de Mme [S] pourrait être contesté sur la base de ces dispositions, car il pourrait être considéré comme discriminatoire.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’article L1235-1 du Code du travail prévoit que :

« Le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire. »

Cette indemnité vise à compenser le préjudice subi par le salarié en raison de la rupture abusive de son contrat de travail.

De plus, l’article L1235-2 précise que :

« Le juge peut également ordonner la réintégration du salarié dans l’entreprise. »

Dans le cas de Mme [S], si le tribunal prud’homal déclare son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, elle pourrait prétendre à une indemnité significative, voire à sa réintégration.

Quels sont les droits de la salariée en cas de licenciement après un congé de maternité ?

Le Code du travail protège les salariées en congé de maternité par l’article L1225-4 qui stipule que :

« La salariée ne peut être licenciée pendant la durée de son congé de maternité. »

Cette protection s’étend également à la période suivant le retour de la salariée, où tout licenciement doit être justifié par des motifs autres que son état de santé ou son congé.

En conséquence, si le licenciement de Mme [S] est lié à son congé de maternité ou à ses arrêts de travail pour maladie, il pourrait être considéré comme nul.

Comment la procédure de licenciement doit-elle être respectée ?

La procédure de licenciement est encadrée par l’article L1232-2 du Code du travail, qui impose à l’employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable.

Cet article précise que :

« La convocation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception. »

L’employeur doit également informer le salarié des motifs de la convocation, ce qui permet à ce dernier de préparer sa défense.

Dans le cas de Mme [S], la convocation à l’entretien préalable a été effectuée, mais il conviendra d’examiner si les motifs invoqués pour le licenciement étaient justifiés et conformes à la législation en vigueur.

Quelles sont les implications de l’article 1014 du code de procédure civile dans cette affaire ?

L’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile stipule que :

« Il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. »

Cet article permet à la Cour de cassation de ne pas examiner certains moyens si ceux-ci ne sont pas susceptibles de remettre en cause la décision rendue.

Dans le contexte de l’affaire de Mme [S], cela signifie que si les moyens soulevés par la salariée ne sont pas suffisamment fondés pour justifier une cassation, la Cour pourrait décider de ne pas les examiner en détail.