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Mutation disciplinaire
Un salarié engagé par la société SNCF Mobilité en qualité d’agent commercial et également membre du CHSCT (syndicat Force ouvrière) a été sanctionné suite à la publication de propos excessifs sur Twitter. A titre de sanction disciplinaire, le salarié a été affecté à une fonction d’agent d’accueil.
Abus d’expression sur Twitter
La sanction du salarié a été confirmée en raison de la publication sur le réseau social public Twitter de propos inappropriés à l’encontre de la direction de l’entreprise et de termes irrespectueux, injurieux et agressifs envers certains encadrants nommément désignés, mettant en cause leur probité et leurs compétences professionnelles. Ces propos, répétitifs et insistants, contraires à l’exercice normal et loyal de la liberté d’expression, constituaient une atteinte à l’image de l’entreprise et au respect du personnel encadrant. Modalités d’acceptation d’une sanction par le salarié
Par requête, le salarié a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes et sollicité la suspension de la mesure de déplacement disciplinaire prononcée à son encontre. En défense, l’employeur a contesté avec succès l’existence d’un quelconque trouble manifestement illicite dès lors que le salarié avait donné son accord au déplacement temporaire objet de la sanction contestée. Il en déduit qu’il n’y a pas lieu à référé.
Par lettre, le salarié avait indiqué à son employeur qu’il ne souhaitait pas qu’une procédure de radiation soit engagée à son encontre si bien qu’il se voyait contraint d’accepter la mesure de déplacement prononcée, mais qu’il estimait cette sanction injustifiée et irrégulière et qu’il entendait faire valoir ses droits en justice. Même si l’acceptation de la mutation a été faite sous la réserve de l’action en contestation de la sanction engagée devant le juge du fond, il n’en demeure pas moins que le salarié a donné son consentement à la sanction de déplacement, alors qu’il avait la possibilité de la refuser et d’empêcher ainsi sa mise en oeuvre. L’alternative donnée par l’employeur entre l’acceptation de la mesure de déplacement et, à défaut, la reprise de la procédure disciplinaire pouvant alors mener au licenciement, ne constitue pas une menace mais une information sur les possibilités offertes à la SNCF en conformité avec le droit disciplinaire. Elle permettait au salarié d’exprimer son consentement ou son refus en ayant clairement conscience de la portée de sa décision. En outre, le salarié ne justifiait d’aucun élément particulier de nature à caractériser un quelconque vice du consentement dans sa décision d’acceptation de la mesure de déplacement. Dès lors, le consentement du salarié a fait obstacle à ce que l’application de la sanction soit considérée comme manifestement illicite. A noter que la demande d’explications écrites faite par l’employeur préalablement à la prise de la sanction a été qualifiée de mesure d’instruction de nature à permettre au salarié de faire valoir ses observations sur les griefs énoncés à son encontre. Cette procédure a pour but d’assurer l’effectivité du principe du contradictoire et ne peut s’analyser en une sanction. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quel a été le motif de la sanction disciplinaire du salarié de la SNCF Mobilité ?Le salarié de la SNCF Mobilité a été sanctionné pour avoir publié des propos excessifs sur Twitter. Ces propos étaient jugés inappropriés et agressifs, visant directement la direction de l’entreprise ainsi que certains encadrants nommément désignés. Ces déclarations ont été qualifiées d’irrespectueuses et injurieuses, mettant en cause la probité et les compétences professionnelles des personnes visées. La répétition et l’insistance de ces propos ont été considérées comme contraires à l’exercice normal de la liberté d’expression, entraînant une atteinte à l’image de l’entreprise et au respect dû au personnel encadrant. Comment le salarié a-t-il contesté la sanction qui lui a été imposée ?Le salarié a contesté la sanction en saisissant la formation de référé du conseil de prud’hommes, demandant la suspension de la mesure de déplacement disciplinaire. En défense, l’employeur a réussi à prouver qu’il n’y avait pas de trouble manifestement illicite, car le salarié avait donné son accord pour le déplacement temporaire. Cela a conduit à la conclusion qu’il n’y avait pas lieu d’ordonner un référé. Le salarié avait également exprimé par écrit qu’il ne souhaitait pas qu’une procédure de radiation soit engagée contre lui, ce qui a été interprété comme une acceptation de la sanction. Quelles étaient les conditions de l’acceptation de la sanction par le salarié ?Le salarié a accepté la sanction de déplacement sous réserve de contester celle-ci devant le juge du fond. Bien qu’il ait exprimé son désaccord sur la justesse de la sanction, il a donné son consentement à la mesure, ce qui a été déterminant dans l’évaluation de la légalité de la sanction. L’employeur a informé le salarié des options disponibles, entre accepter la mesure de déplacement ou faire face à une procédure disciplinaire pouvant mener à un licenciement. Cette information a permis au salarié de prendre une décision éclairée, et il n’a pas fourni d’éléments prouvant un vice de consentement. Quelle a été la procédure suivie par l’employeur avant de prendre la sanction ?Avant de prononcer la sanction, l’employeur a demandé des explications écrites au salarié concernant les griefs formulés à son encontre. Cette démarche a été qualifiée de mesure d’instruction, permettant au salarié de faire valoir ses observations. L’objectif de cette procédure était d’assurer le respect du principe du contradictoire, garantissant ainsi que le salarié ait la possibilité de se défendre avant la prise de décision. Il est important de noter que cette étape ne doit pas être interprétée comme une sanction en soi, mais plutôt comme une garantie de justice procédurale. |
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