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Limites à la liberté de parole du salarié
Si le salarié dispose du droit à la liberté d’expression sur son lieu de travail, cette liberté n’est pas totale, de surcroît lorsqu’elle s’exerce avec la messagerie électronique de l’entreprise. Le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; cependant il ne peut abuser de cette liberté par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.
Dans cette affaire, l’employeur a adressé par email à l’ensemble du personnel, dans le cadre de sa lettre d’information mensuelle, un article relatif au déménagement des locaux. Un délégué du personnel, porté par un élan vindicatif, a répondu de façon sèche et provocante, avec en copie l’ensemble des salariés.
Avertissement du salarié
Le délégué du personnel a été convoqué à entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Finalement, l’employeur ne lui a notifié qu’un avertissement au motif de l’usage abusif par le salarié de son droit d’expression. Cet avertissement a été contesté sans succès par le salarié. Cet avertissement était également conforme à l’accord sur le droit syndical signé par la CGT et l’employeur qui encadrait les conditions de distribution de l’information syndicale (toute diffusion par voie de mail d’informations syndicales à un ensemble ou groupe de collaborateurs de la société était prohibée). En matière d’avertissement, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. (L.1333-1 du code du travail). Le conseil de prud’hommes peut également annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
Mur Facebook du salarié
L’employeur, à l’appui de l’avertissement, avait également produit un extrait du mur Facebook du délégué du personnel. Aucune violation de la vie privée du salarié n’était constituée : les informations contenues sur le mur Facebook du délégué du personnel étaient publiques, l’employeur était libre d’en prendre connaissance. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les limites à la liberté d’expression d’un salarié sur son lieu de travail ?La liberté d’expression d’un salarié sur son lieu de travail est un droit reconnu, mais il est soumis à certaines limites. Ces restrictions doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et doivent être proportionnées au but recherché. Cela signifie que, bien que le salarié puisse s’exprimer librement, il ne doit pas abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. En outre, l’utilisation de la messagerie électronique de l’entreprise pour exprimer des opinions peut être particulièrement surveillée, car elle engage la responsabilité de l’employeur et peut affecter l’environnement de travail. Quel a été le motif de l’avertissement donné au délégué du personnel ?Le délégué du personnel a reçu un avertissement en raison de l’usage abusif de son droit d’expression. Cet avertissement a été notifié après qu’il ait répondu de manière sèche et provocante à un email envoyé par l’employeur concernant le déménagement des locaux. L’employeur a considéré que la réponse du délégué était inappropriée et ne respectait pas les conditions de distribution de l’information syndicale, qui prohibent la diffusion par mail d’informations syndicales à un groupe de collaborateurs. Cet avertissement a été contesté par le salarié, mais la contestation a été jugée sans succès, car elle était conforme à l’accord sur le droit syndical signé par la CGT et l’employeur. Comment le conseil de prud’hommes évalue-t-il la régularité d’un avertissement ?En cas de litige concernant un avertissement, le conseil de prud’hommes examine la régularité de la procédure suivie par l’employeur et évalue si les faits reprochés au salarié justifient une sanction. L’employeur doit fournir au conseil de prud’hommes les éléments qui ont conduit à la décision de sanction. Le conseil forme sa conviction en tenant compte des éléments fournis par les deux parties. Si des doutes subsistent quant à la justification de la sanction, ces doutes profitent au salarié. De plus, le conseil de prud’hommes a le pouvoir d’annuler une sanction qui serait jugée irrégulière, injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise. L’employeur peut-il utiliser des informations provenant des réseaux sociaux d’un salarié ?Oui, l’employeur peut utiliser des informations provenant des réseaux sociaux d’un salarié, à condition que ces informations soient publiques. Dans le cas du délégué du personnel, l’employeur a produit un extrait de son mur Facebook pour justifier l’avertissement. Il a été établi qu’aucune violation de la vie privée du salarié n’était constituée, car les informations étaient accessibles au public. Cela signifie que l’employeur avait le droit de prendre connaissance de ces informations sans enfreindre la vie privée du salarié. Cependant, il est important de noter que l’employeur doit toujours agir avec prudence et respecter les droits des salariés en matière de vie privée, même lorsque les informations sont publiques. |
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