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Dans une récente affaire, les juges ont validé la lettre suivante concernant un licenciement pour faute grave du salarié, pour concurrence déloyale (création par le salarié d’une société concurrente). Ce modèle est publié à titre indicatif et ne s’applique pas de façon générique, l’employeur devant être en mesure de prouver la faute grave du salarié : « Madame, Monsieur, Ainsi que nous avons pu l’exposer lors de l’entretien préalable qui s’est tenu le … et au cours duquel vous étiez assisté, nous avons eu à déplorer de votre part un agissement constitutif d’une faute grave. En effet, vous avez créé une société commerciale concurrente de la nôtre, la société … dont vous êtes associé majoritaire et dont l’objet social est similaire à celui de votre employeur. Nous notons que sur le site internet de vente en ligne de votre société commerciale, vous apparaissez comme étant la personne à contacter pour toutes commandes en qualité de « responsable de secteur ». Cette activité concurrente, vous l’avez initiée sans nous en informer, en totale violation de votre obligation générale de loyauté à l’égard de votre employeur d’une part mais aussi et surtout en violation de vos obligations contractuelles d’exclusivité et de non concurrence pendant l’exécution de votre contrat de travail. Ce manquement à vos obligations est d’autant plus grave à notre égard qu’ayant été embauché initialement aux fonctions de … en date du …….. , vous avez ensuite progressé au sein de la société puisque vous faites partie à ce jour de l’encadrement de l’entreprise. Vous ne pouvez ignorer que votre progression en termes de responsabilité et de salaire reposait sur la grande confiance que nous avions placée en vous. Cette conduite met en cause la bonne marche de l’entreprise. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du …. ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation au sujet de la gravité des faits qui vous sont reprochés, lesquels rendent impossible votre maintien dans l’entreprise, y compris pendant la durée de votre préavis. En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave, Compte tenu de la gravité de celle-ci et de ses conséquences, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Le licenciement prend donc effet à la date de notification du présent courrier et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. Nous vous adresserons les sommes vous restant dues au titre de salaire et d’indemnité de congés payés acquise à ce jour ainsi que votre certificat de travail, votre attestation Pôle emploi et votre solde de tout compte. Nous vous informons par ailleurs que vous disposez d’un crédit de … heures non utilisées au titre du droit individuel à la formation (DIF). Vous pourrez utiliser cette somme pour financer un bilan de compétences, une action de validation, à condition d’en faire la demande dans un délai équivalent au délai de préavis dont vous auriez bénéficié si votre licenciement n’avait pas été motivé par la faute grave, soit un délai de 3 mois à compter de la réception de la présente. Après cette date, vous pourrez mobiliser vos droits chez votre nouvel employeur ou en accord avec votre réfèrent Pôle Emploi si vous vous inscrivez comme demandeur d’emploi. Après la cessation de votre contrat de travail, vous devrez impérativement nous adresser un justificatif de votre prise en charge par l’assurance chômage. La transmission de ce justificatif conditionne la mise en oeuvre du maintien de vos couvertures complémentaires. Nous vous rappelons que vous disposez d’un délai de 10 jours à compter de la notification du présent courrier de licenciement pour renoncer au bénéfice de cette « portabilité » en nous en informant par écrit. À défaut de renonciation par écrit dans les 10 jours, vous bénéficierez du maintien des couvertures complémentaires sus visées. En tout état de cause, nous vous prions de nous informer, dans les plus brefs délais, et par écrit de tout changement de votre situation (cessation de versement des allocations chômage ou reprise d’activité professionnelle), afin d’éviter toute perception de prestations indues » |
→ Questions / Réponses juridiques
Qu’est-ce que le portage salarial ?Le portage salarial est un dispositif qui permet à un consultant ou un travailleur indépendant de bénéficier d’un statut de salarié tout en exerçant une activité autonome. Ce système repose sur une relation tripartite entre le consultant, la société de portage et le client. Le consultant prospecte sa propre clientèle et négocie les termes de ses interventions, tandis que la société de portage gère les aspects administratifs et financiers, comme la facturation et le versement des salaires. Le portage salarial a été encadré par la loi du 25 juin 2008, qui a confié aux partenaires sociaux la responsabilité d’organiser ce type de travail. Cependant, la définition précise et les conditions d’application du portage salarial ont été sujettes à des évolutions législatives et réglementaires. Pourquoi Pôle Emploi a-t-il refusé les allocations d’aide au retour à l’emploi ?Pôle Emploi a refusé d’admettre le consultant au bénéfice des allocations d’aide au retour à l’emploi en raison de la nature de sa relation contractuelle, qui a été qualifiée de portage salarial plutôt que de contrat de travail. Selon l’article L.5424-1 du code du travail, pour bénéficier des allocations, il faut établir la cessation d’un contrat de travail. Dans ce cas, le consultant n’a pas pu prouver qu’il était sous un lien de subordination avec la société de portage, ce qui est un critère essentiel pour établir l’existence d’un contrat de travail. De plus, la rupture de son contrat de portage étant antérieure à la circulaire de l’Unedic qui a introduit des mesures provisoires pour les salariés en portage salarial, cela a également joué un rôle dans le refus de Pôle Emploi. Quel est le rôle du juge dans la qualification du portage salarial ?Le juge a un rôle déterminant dans la qualification des relations de travail, notamment en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles claires. Il doit examiner si la relation entre le consultant et la société de portage peut être considérée comme un contrat de travail. Cela implique d’analyser les conditions de fait dans lesquelles l’activité est exercée, plutôt que de se baser uniquement sur la dénomination donnée par les parties. Le lien de subordination est un critère fondamental pour établir un contrat de travail. Si le consultant est libre de définir ses propres conditions de travail, comme les horaires et les modalités d’intervention, cela indique qu’il n’est pas sous l’autorité d’un employeur, ce qui est essentiel pour la qualification d’un contrat de travail. Quels éléments ont conduit à l’absence de contrat de travail dans cette affaire ?Plusieurs éléments ont été déterminants pour conclure à l’absence de contrat de travail dans cette affaire. Tout d’abord, le consultant était responsable de la prospection de sa clientèle et de la négociation des termes de ses interventions. Il définissait lui-même les modalités de son travail, y compris le contenu, les tarifs et la durée. Ensuite, la société de portage n’imposait pas de règlement intérieur, ni de pouvoir de sanction ou de rupture de la convention. Les horaires de travail, bien que prédéterminés, pouvaient être modifiés d’un commun accord, ce qui montre une absence de contrôle de la part de la société de portage. Enfin, le consultant ne démontrait pas qu’il était soumis à un lien de subordination réel et effectif avec la société, ce qui a conduit à la confirmation du jugement en faveur de Pôle Emploi. Quelles sont les implications de cette décision pour les consultants en portage salarial ?Cette décision a des implications significatives pour les consultants en portage salarial, notamment en ce qui concerne leur accès aux allocations chômage. Elle souligne l’importance de la qualification de la relation de travail et du lien de subordination. Les consultants doivent être conscients que, même s’ils travaillent sous un statut de salarié, les conditions de leur travail peuvent les exclure des droits associés à ce statut. De plus, cette affaire met en lumière la nécessité d’une clarification des règles entourant le portage salarial, tant au niveau législatif que réglementaire. Les consultants doivent être vigilants quant à la nature de leurs contrats et s’assurer qu’ils respectent les critères nécessaires pour bénéficier des allocations chômage en cas de cessation de leur activité. |
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