Le refus de communiquer son code iPhone à son employeur ne peut justifier à lui seul un licenciement, considéré comme une sanction disproportionnée. En effet, la Cour d’appel de Bordeaux a statué que le licenciement de M. [H] était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les manquements reprochés, tels que l’absence de mise à jour des fiches clients et l’utilisation d’outils personnels, n’ont pas été prouvés de manière concluante. Ainsi, la société a été condamnée à verser des dommages et intérêts à M. [H] pour licenciement abusif et exécution déloyale du contrat de travail.. Consulter la source documentaire.

Quel est le contexte de l’affaire entre Monsieur [H] et la SARL Domaines [P] en Haut Médoc ?

L’affaire concerne un licenciement contesté de Monsieur [H], un attaché commercial, par la SARL Domaines [P] en Haut Médoc. Engagé le 5 décembre 2016, il a été mis à pied le 6 juillet 2017 et licencié le 24 juillet 2017, après une ancienneté de 7 mois.

Monsieur [H] a contesté son licenciement, arguant qu’il était sans cause réelle et sérieuse, et a saisi le conseil des prud’hommes. Le jugement initial a confirmé la légitimité du licenciement, mais a également condamné l’entreprise à verser une somme pour non-respect de la clause de non-concurrence.

Monsieur [H] a ensuite fait appel, demandant la reconnaissance de son statut cadre et la réparation des préjudices subis.

Quelles étaient les raisons invoquées par la SARL Domaines [P] pour justifier le licenciement de Monsieur [H] ?

La SARL Domaines [P] a invoqué plusieurs raisons pour justifier le licenciement de Monsieur [H]. Parmi celles-ci, le refus de transmettre le code de déblocage de son téléphone professionnel, ce qui a été considéré comme un manquement grave.

De plus, l’entreprise a reproché à Monsieur [H] de ne pas avoir mis à jour les fiches clients dans le logiciel de gestion, de ne pas avoir suivi les consignes de travail, et d’avoir utilisé des outils personnels pour des tâches professionnelles.

Ces manquements ont été jugés suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail, selon l’employeur.

Quelles ont été les conclusions de la Cour d’Appel de Bordeaux concernant le licenciement ?

La Cour d’Appel de Bordeaux a conclu que le licenciement de Monsieur [H] était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle a établi que le seul retard dans la transmission du code du téléphone professionnel ne pouvait justifier un licenciement, considérant cette sanction comme disproportionnée.

La Cour a également reconnu que l’employeur avait manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi, notamment en utilisant un logiciel espion sur l’ordinateur de Monsieur [H].

En conséquence, la Cour a condamné la SARL Domaines [P] à verser des dommages et intérêts à Monsieur [H] pour le préjudice subi.

Quels dommages et intérêts ont été accordés à Monsieur [H] par la Cour ?

La Cour a accordé à Monsieur [H] plusieurs sommes à titre de dommages et intérêts. Elle a décidé de lui verser 500 euros pour l’exécution déloyale du contrat de travail, ainsi que 7 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

De plus, la Cour a ordonné le paiement de 887,89 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité de non-concurrence, et 6 397,22 euros pour un rappel de commissionnement.

Enfin, la SARL Domaines [P] a été condamnée à verser 3 000 euros pour les frais irrépétibles engagés dans le cadre des procédures de première instance et d’appel.

Quelles étaient les implications de la clause de non-concurrence dans cette affaire ?

La clause de non-concurrence stipulait que Monsieur [H] ne devait pas exercer une activité concurrente pendant six mois, en contrepartie d’une indemnité forfaitaire sur douze mois.

La SARL Domaines [P] a tenté de contester cette clause, arguant d’une erreur de plume concernant la durée de l’indemnité. Cependant, la Cour a confirmé que la clause était valide et que Monsieur [H] avait droit à l’indemnité prévue, car il n’avait pas violé la clause en travaillant pour une entreprise concurrente avant la fin de celle-ci.

Ainsi, la Cour a maintenu la condamnation de l’entreprise à verser l’indemnité de non-concurrence, en ajoutant les congés payés afférents.