Informer n’est pas licencier

Juridiquement, un licenciement ne peut être verbal. Toutefois, l’employeur, tout en respectant la procédure écrite de licenciement, est en droit d’informer verbalement le salarié de son licenciement. Cette information orale donnée le même jour, peut avoir pour intérêt de prévenir le salarié de la réception du courrier, de la coupure de ses accès informatiques et/ou de prévoir les conditions du retour du matériel de l’entreprise.

Un licenciement purement verbal entraîne, malgré son irrégularité, la rupture du contrat de travail mais a pour conséquence, en l’absence d’énonciation d’un ou plusieurs motifs de licenciement dans une lettre de licenciement répondant aux prévisions de l’article L 1232- 6 du code du travail, de rendre la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Information verbale validée

Un salarié ne peut soutenir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse si celui-ci lui a été notifié avant l’envoi de la lettre de licenciement datée du même jour. Néanmoins si, lorsqu’un licenciement intervient, lors, ou à l’issue, du premier entretien préalable, ou avant le jour de l’envoi de la lettre de licenciement sans mise à pied à titre conservatoire, l’existence de ce licenciement verbal ne pouvant être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur peut toutefois parfaitement informer oralement le salarié de son licenciement le jour même de l’envoi de la lettre de licenciement dans la mesure où la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, soit le jour de l’envoi de la lettre de licenciement.

Dans tous les cas, l’employeur qui décide de licencier un salarié, de lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur (L 1232-6 du code du travail). Source : CA de Paris, 8/2/2017