L’Essentiel : Un dirigeant d’entreprise a été engagé en qualité de secrétaire général par la société Saverglass en septembre 2006. Licencié pour faute grave en juin 2015, il a contesté son licenciement devant la juridiction prud’homale, demandant diverses sommes. Par la suite, la société Archimède, employeur du dirigeant, a été absorbée par la société Olympe. Le syndicat CGT Saverglass est intervenu dans l’affaire, réclamant des dommages-intérêts aux sociétés Saverglass et Olympe pour violation de la protection des lanceurs d’alerte et atteintes aux intérêts collectifs des salariés. L’examen des moyens a été jugé non susceptible d’entraîner la cassation.

Engagement et évolution professionnelle

Selon l’arrêt attaqué (Amiens, 31 mai 2023), un dirigeant d’entreprise a été engagé en qualité de secrétaire général à compter du 11 septembre 2006 par la société Saverglass. Il a été nommé membre du conseil d’administration de cette société le 30 novembre 2006. Le contrat de travail a ensuite été transféré à la société Séquoia, puis à la société Archimède.

Licenciement pour faute grave

Par lettre du 23 juin 2015, le dirigeant d’entreprise a été licencié pour faute grave.

Absorption de la société

Postérieurement au licenciement, la société Archimède a été absorbée par la société Olympe.

Contestation du licenciement

Contestant son licenciement et sollicitant l’octroi de diverses sommes, le dirigeant d’entreprise a saisi la juridiction prud’homale.

Intervention du syndicat

Le syndicat CGT Saverglass est intervenu volontairement à l’instance et a sollicité la condamnation des sociétés Saverglass et Olympe à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de la protection d’ordre public des lanceurs d’alerte et des atteintes aux intérêts collectifs des salariés de la société Saverglass.

Examen des moyens

En application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les conséquences juridiques du licenciement pour faute grave d’un salarié ?

Le licenciement pour faute grave est encadré par l’article L1232-1 du Code du travail, qui stipule que « le licenciement d’un salarié ne peut intervenir que pour une cause réelle et sérieuse ».

La faute grave est définie par l’article L1331-1 du même code, qui précise que « constitue une faute grave, tout fait ou tout ensemble de faits, qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ».

Dans le cas présent, le salarié a été licencié pour faute grave, ce qui implique que l’employeur doit prouver la réalité de cette faute.

En cas de contestation, comme cela a été le cas ici, le salarié peut saisir le tribunal compétent pour faire valoir ses droits et demander des indemnités.

Il est important de noter que le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit à l’indemnité de licenciement, conformément à l’article L1234-9 du Code du travail.

Ainsi, le salarié licencié pour faute grave doit être vigilant quant aux motifs invoqués par l’employeur pour justifier cette décision.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de protection des lanceurs d’alerte ?

La protection des lanceurs d’alerte est régie par la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, qui transpose la directive européenne 2019/1937.

L’article 6 de cette loi stipule que « les lanceurs d’alerte bénéficient d’une protection contre les représailles, y compris le licenciement, lorsqu’ils signalent des faits de nature à constituer une violation du droit ».

Dans le cas présent, le syndicat a invoqué une violation de cette protection, ce qui soulève des questions sur la légitimité du licenciement du salarié.

L’article 7 de la même loi précise que « les mesures de protection doivent être mises en œuvre par l’employeur pour garantir la sécurité des lanceurs d’alerte ».

Ainsi, si le licenciement du salarié est lié à un signalement effectué dans le cadre de ses fonctions, cela pourrait constituer une atteinte à ses droits en tant que lanceur d’alerte.

L’employeur doit donc justifier que le licenciement n’est pas en lien avec le signalement effectué, sous peine de voir sa décision annulée par le tribunal.

Quelles sont les implications de la fusion d’entreprises sur les contrats de travail ?

La fusion d’entreprises a des conséquences sur les contrats de travail, régies par l’article L1224-1 du Code du travail, qui dispose que « en cas de changement d’employeur, le contrat de travail est transféré de plein droit à l’entreprise qui en prend la suite ».

Dans le cas présent, la société Archimède a été absorbée par la société Olympe, ce qui implique que les contrats de travail des salariés, y compris celui du secrétaire général, ont été transférés à la nouvelle entité.

L’article L1224-2 précise que « le nouvel employeur est tenu de respecter les droits des salariés, y compris les conditions de travail et la rémunération ».

Ainsi, le salarié licencié pourrait arguer que son licenciement est nul si les conditions de transfert de son contrat n’ont pas été respectées.

Il est donc essentiel pour les entreprises de veiller à la conformité des procédures lors de fusions ou d’absorption pour éviter des litiges ultérieurs.

Les implications de la fusion sur les droits des salariés doivent être clairement communiquées et respectées pour garantir la légalité des décisions prises par l’employeur.