Le 8 janvier 2025, le tribunal a statué sur la demande d’exequatur d’un jugement du tribunal de Lomé, examinée le 27 novembre 2024. Monsieur [P] [Y] a sollicité la déclaration d’exécutoire du jugement n°0169/2023, affirmant que celui-ci remplissait les conditions nécessaires pour être exécuté en France. Cependant, le tribunal a noté l’absence de l’original du jugement, entraînant la réouverture des débats. Il a ordonné un renvoi à une audience de mise en état prévue pour le 14 mai 2025, précisant que sans les pièces originales, l’affaire serait radiée.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de sécurité et de santé des salariés ?

L’employeur a des obligations claires en matière de sécurité et de santé au travail, énoncées dans le Code du travail.

Selon l’article L.4121-1 du Code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

Cela implique que l’employeur doit évaluer les risques pour la santé et la sécurité des salariés et mettre en place des actions préventives appropriées.

De plus, l’article L.1152-1 précise que « Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail. »

L’employeur doit donc également prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral, conformément à l’article L.1152-4.

En cas de manquement à ces obligations, l’employeur peut être tenu responsable des conséquences sur la santé des salariés, comme cela a été le cas pour Madame [W], dont l’état de santé s’est détérioré en raison de conditions de travail dégradées.

Quelles sont les conditions de nullité d’un licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement d’un salarié pour inaptitude peut être déclaré nul si cette inaptitude est causée par un harcèlement moral.

L’article L.1235-3-1 du Code du travail stipule que « lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité pour harcèlement moral, il octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. »

Cela signifie que si un salarié prouve que son inaptitude est liée à des faits de harcèlement, le licenciement peut être annulé, et le salarié a droit à une indemnité conséquente.

Dans le cas de Madame [W], la cour a constaté que son licenciement était nul en raison du harcèlement moral qu’elle avait subi, ce qui a conduit à son inaptitude.

Comment se calcule l’indemnité de licenciement en cas de nullité ?

L’indemnité de licenciement en cas de nullité est régie par l’article L.1235-3-1 du Code du travail, qui précise que « lorsque le licenciement est déclaré nul, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. »

Cela signifie que l’indemnité doit être calculée sur la base du salaire brut perçu par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat.

Dans le cas de Madame [W], la cour a évalué son préjudice à 47.000 €, tenant compte de son ancienneté et de sa situation de demandeur d’emploi.

Il est important de noter que cette indemnité est distincte des autres indemnités auxquelles le salarié peut avoir droit, comme l’indemnité de préavis ou les congés payés.

Quelles sont les conséquences d’un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ?

Le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur peut entraîner des conséquences juridiques significatives.

L’article L.4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

En cas de non-respect de cette obligation, l’employeur peut être tenu responsable des dommages causés au salarié, comme cela a été le cas pour Madame [W], qui a subi un syndrome dépressif en raison de conditions de travail dégradées.

De plus, l’article L.1154-1 impose au salarié de prouver des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et il incombe à l’employeur de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.

Ainsi, si le salarié établit un lien entre son état de santé et le manquement de l’employeur à ses obligations, il peut obtenir des dommages et intérêts pour préjudice moral et matériel.

Dans le cas de Madame [W], la cour a reconnu que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité, ce qui a contribué à son état de santé dégradé.