L’Essentiel : La liberté d’expression des salariés, notamment des délégués syndicaux, est un droit fondamental, même sur le lieu de travail. Les interviews à la presse sont permises tant qu’elles ne constituent pas un abus. Dans une affaire récente, un délégué syndical a contesté un avertissement pour avoir divulgué des informations prétendument confidentielles. Le conseil de prud’hommes a annulé cette sanction, soulignant que les informations partagées n’étaient pas présentées comme confidentielles par l’employeur. Ainsi, les salariés peuvent s’exprimer librement, à condition que cela ne nuise pas à la nature de leur travail et que les restrictions soient justifiées.

Liberté d’expression des salariés

Le salarié dispose de la liberté de s’exprimer y compris sur son lieu de travail. Cette liberté est appréciée plus extensivement pour les salariés investis de fonctions syndicales ou les délégués du personnel. Les interviews données à la presse sont licites dès lors qu’elles ne dégénèrent pas en abus. Comme illustré par cette affaire, toute sanction abusive du salarié par l’employeur, peut être annulée judiciairement.

Annulation d’un avertissement

Un délégué syndical a donné une interview publiée dans le journal « La dépêche » (1). Celui-ci s’est vu notifier un avertissement par son employeur au motif qu’il aurait violé son obligation de discrétion en divulguant des informations de nature confidentielle sur la société – dont il avait eu connaissance au titre de ses mandats -, et qu’il aurait fourni des informations erronées – ayant manifestement mal interprété certains faits -, ce qui aurait nui gravement à l’image du groupe. Le salarié a contesté avec succès cet avertissement devant le conseil de prud’hommes, les informations données à la presse, présentées de façon partiale, ne présentaient pas de caractère confidentiel ou présentées comme telles par l’employeur.  Les informations en cause ont été données aux représentants du personnel, à l’ensemble des salariés et aux représentants syndicaux sans être présentées comme confidentielles.

Secret professionnel opposable

Pour rappel, en matière de communication publique, tous les membres du comité d’entreprise sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication (L2143-21 du Code du travail). L’employeur qui souhaite protéger une information doit au moins, la présenter comme confidentielle.

Question de la déformation des informations

S’agissant de la « déformation des informations » données à la presse, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (L. 1121-1 du code du travail). Sauf abus, le salarié jouit donc, dans l’entreprise et à l’extérieur de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. En l’espèce, les propos tenus ne contenaient aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif et n’étaient que l’interprétation d’un représentant syndical.

Préjudice du salarié

Attention : un avertissement déclaré nul peut être assorti d’une condamnation de l’employeur au titre du préjudice moral du salarié (3 000 euros).

(1) « Suite aux résultats des négociations annuelles obligatoires qui ont débuté fin février, nous n’avons eu aucune proposition sur les salaires … Les autres années on a obtenu quelque chose, aujourd’hui c’est zéro. Les salariés se sentent dévalorisés. On veut de l’amélioration continue sur le salaire …Alors que le groupe MAEC demande 5 millions d’euros de résultats supplémentaires sur l’année 2014, les salariés de la filiale CRDE n’auront droit à aucun effort sur les salaires. CRDE est en déficit selon la direction. La filiale est en négatif, le groupe en positif. On vend 50 % pour le groupe MAEC. Nous avons des hauts et des bas, mais en cumul, nous sommes en positif. En début d’année on est dans une faiblesse de charges, que nous rétablissons en milieu d’année …En conséquence 8 personnes vont se retrouver au SMIC et d’autres s’en approcher avec 15 ou 20 ans d’ancienneté. Pour nous c’est inacceptable. Il y a un gros mécontentement …Alors que les actionnaires bénéficient de plus en plus d’exonérations de cotisations sociales et fiscales, pourquoi les salariés ne pourraient pas avoir la couleur de cet argent eux aussi. Que notre travail soit reconnu à sa juste valeur ».

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Q/R juridiques soulevées :

Quelle est la liberté d’expression des salariés sur leur lieu de travail ?

La liberté d’expression des salariés est un droit fondamental qui leur permet de s’exprimer librement, y compris sur leur lieu de travail. Cette liberté est particulièrement protégée pour les salariés qui occupent des fonctions syndicales ou qui sont délégués du personnel.

Les salariés peuvent donner des interviews à la presse, tant que cela ne constitue pas un abus. En cas de sanction abusive de la part de l’employeur, celui-ci peut être contraint d’annuler la sanction par voie judiciaire. Cela souligne l’importance de la protection de la liberté d’expression dans le cadre professionnel.

Quelles sont les conséquences d’un avertissement abusif ?

Un avertissement donné à un salarié, en particulier à un délégué syndical, peut être contesté s’il est jugé abusif. Dans un cas précis, un délégué syndical a reçu un avertissement pour avoir divulgué des informations confidentielles, mais il a réussi à le contester devant le conseil de prud’hommes.

Les juges ont estimé que les informations divulguées n’étaient pas réellement confidentielles, car elles avaient été partagées avec d’autres représentants du personnel et salariés sans être qualifiées de telles par l’employeur. Cela démontre que les employeurs doivent être prudents dans leurs accusations et que les salariés ont des recours juridiques en cas de sanctions injustifiées.

Quelles sont les obligations de secret professionnel des membres du comité d’entreprise ?

Les membres du comité d’entreprise sont soumis à une obligation de secret professionnel concernant les informations relatives aux procédés de fabrication de l’entreprise, conformément à l’article L2143-21 du Code du travail.

Pour qu’une information soit protégée, l’employeur doit la présenter comme confidentielle. Cela signifie que la simple divulgation d’informations ne constitue pas une violation du secret professionnel si ces informations n’ont pas été clairement identifiées comme telles par l’employeur.

Comment la déformation des informations est-elle régulée ?

La déformation des informations communiquées à la presse est un sujet délicat. Selon l’article L. 1121-1 du Code du travail, aucune restriction ne peut être imposée aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, sauf si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Ainsi, les salariés ont le droit de s’exprimer librement, tant que leurs propos ne sont pas injurieux ou diffamatoires. Dans le cas étudié, les propos tenus par le représentant syndical étaient considérés comme une interprétation légitime de la situation, sans excès.

Quelles sont les implications d’un avertissement nul pour le salarié ?

Lorsqu’un avertissement est déclaré nul, cela peut entraîner des conséquences financières pour l’employeur. En effet, le salarié peut demander une indemnisation pour le préjudice moral subi, qui peut s’élever à 3 000 euros.

Cette mesure vise à compenser le stress et l’angoisse que peut engendrer une sanction injustifiée. Cela souligne l’importance pour les employeurs de respecter les droits des salariés et de s’assurer que toute sanction est justifiée et proportionnée.