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Intervention d’un expert du CHSCTL’article L4614-12 du code du travail dispose que le CHSCT peut faire appel à un expert soit lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement, soit en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail prévu à l’article L4 612-8. Notion de risque graveLa notion de risque grave doit s’entendre comme un péril qui menace ou compromet la santé ou la sécurité des salariés. Ce risque grave ne doit pas seulement être ressenti, mais encore actuel et précisément identifié selon des éléments objectifs. Selon les tribunaux, un risque général de stress n’est pas suffisant à cet égard, comme l’évolution des conditions de travail et des charges de travail, la répartition de ces charges, ou des dépassements d’horaire, et ce même si ces éléments sont mis bout à bout. S’il est exact qu’il n’existe pas de texte légal exigeant l’épuisement de l’ensemble des possibilités avant qu’une expertise comme celle qui était demandée par le CHSCT puisse avoir lieu, la jurisprudence exige des éléments précis qui permettent d’analyser de façon précise et circonstanciée le risque allégué, et d’en mesurer l’ampleur. En effet, le risque psychosocial n’est pas mentionné dans l’article L4614-12 du code du travail. Un plan social qui entraîne seulement la suppression de cinq emplois sur 500 (dont deux seulement n’étaient pas remplacés) ne peut être considéré comme entraînant un risque imminent et actuel. Si l’émotion suscitée par des décès au sein d’une société est tout à fait légitime et parfaitement compréhensible, il n’en demeure pas moins que cinq d’entre eux ont eu lieu en dehors du lieu et du temps de travail, pour des raisons médicales sans lien avec un accident ou une maladie professionnelle affectant les salariés concernés. Le risque psychosocial n’est donc pas établi à ce titre. Il appartient toujours au CHSCT de rapporter la preuve de l’existence, à la date de la délibération litigieuse, du risque qu’il invoque et de la gravité de ce risque.
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→ Questions / Réponses juridiques
Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?Un licenciement économique, selon l’article L.1233-3 du code du travail, est un licenciement effectué par un employeur pour des motifs qui ne sont pas liés à la personne du salarié. Ces motifs peuvent inclure la suppression ou la transformation d’un emploi, ou encore une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, si celle-ci est refusée par le salarié. Les raisons de ce type de licenciement peuvent être diverses, notamment des difficultés économiques ou des mutations technologiques. Il est également important de noter que d’autres causes peuvent être ajoutées, telles que la réorganisation de l’entreprise pour maintenir sa compétitivité ou la cessation d’activité. Quels éléments doivent figurer dans la lettre de licenciement économique ?La lettre de licenciement économique doit respecter certaines exigences, comme le stipule l’article L.1233-16 du code du travail. Elle doit clairement énoncer les motifs économiques qui justifient le licenciement. Cela permet au salarié de comprendre les raisons qui ont conduit à cette décision. De plus, la lettre doit mentionner la priorité de réembauche, conformément à l’article L. 1233-45 du code du travail. Cette mention inclut également les conditions de mise en œuvre de cette priorité, ce qui est essentiel pour garantir les droits du salarié licencié. Comment la levée de fonds est-elle liée au licenciement économique ?La levée de fonds peut avoir un impact sur la décision de procéder à un licenciement économique. Il a été jugé que l’impossibilité provisoire de trouver de nouveaux capitaux ne constitue pas, à elle seule, un motif valable pour un licenciement économique. Pour qu’un licenciement soit justifié, il doit être prouvé que les recherches de capitaux ont été abandonnées ou ont échoué, et qu’elles étaient déterminantes pour la survie de l’entreprise. De plus, le simple fait de chercher à obtenir des liquidités ne prouve pas nécessairement l’existence de difficultés économiques. Il est essentiel de prendre en compte divers facteurs, tels que la situation financière de l’entreprise, les carnets de commandes, et la politique commerciale en cours. Quelles sont les implications d’une réduction de la masse salariale ?La réduction de la masse salariale dans le but d’améliorer la rentabilité financière de l’entreprise ne justifie pas, à elle seule, un licenciement économique. Dans une affaire jugée, il a été établi que l’employeur n’avait pas démontré de difficultés structurelles ou conjoncturelles au moment du licenciement. Le fait de réduire les effectifs en attendant des versements de capitaux, qui étaient déjà prévus à court terme, ne constitue pas un motif valable pour un licenciement économique. Cela souligne l’importance pour l’employeur de prouver des difficultés économiques réelles et non simplement de chercher à optimiser la rentabilité à court terme. |
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