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Intervention d’un expert du CHSCTL’article L4614-12 du code du travail dispose que le CHSCT peut faire appel à un expert soit lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement, soit en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail prévu à l’article L4 612-8. Notion de risque graveLa notion de risque grave doit s’entendre comme un péril qui menace ou compromet la santé ou la sécurité des salariés. Ce risque grave ne doit pas seulement être ressenti, mais encore actuel et précisément identifié selon des éléments objectifs. Selon les tribunaux, un risque général de stress n’est pas suffisant à cet égard, comme l’évolution des conditions de travail et des charges de travail, la répartition de ces charges, ou des dépassements d’horaire, et ce même si ces éléments sont mis bout à bout. S’il est exact qu’il n’existe pas de texte légal exigeant l’épuisement de l’ensemble des possibilités avant qu’une expertise comme celle qui était demandée par le CHSCT puisse avoir lieu, la jurisprudence exige des éléments précis qui permettent d’analyser de façon précise et circonstanciée le risque allégué, et d’en mesurer l’ampleur. En effet, le risque psychosocial n’est pas mentionné dans l’article L4614-12 du code du travail. Un plan social qui entraîne seulement la suppression de cinq emplois sur 500 (dont deux seulement n’étaient pas remplacés) ne peut être considéré comme entraînant un risque imminent et actuel. Si l’émotion suscitée par des décès au sein d’une société est tout à fait légitime et parfaitement compréhensible, il n’en demeure pas moins que cinq d’entre eux ont eu lieu en dehors du lieu et du temps de travail, pour des raisons médicales sans lien avec un accident ou une maladie professionnelle affectant les salariés concernés. Le risque psychosocial n’est donc pas établi à ce titre. Il appartient toujours au CHSCT de rapporter la preuve de l’existence, à la date de la délibération litigieuse, du risque qu’il invoque et de la gravité de ce risque. CA_Orleans_23_6_2014.pdf |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour faute grave selon le code du travail ?Le code du travail, à travers les articles L.1234-1 et L.1234-9, stipule que lorsqu’un licenciement est justifié par une faute grave, le salarié concerné ne bénéficie ni d’un préavis ni d’une indemnité de licenciement. Cela signifie que le salarié, en cas de licenciement pour faute grave, ne recevra pas de compensation financière liée à la rupture de son contrat de travail, ce qui peut avoir des conséquences financières significatives pour lui. Comment est définie la faute grave dans le cadre d’un licenciement ?La faute grave est définie comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant de son contrat de travail. Cette violation doit être d’une telle importance qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. En d’autres termes, la faute grave justifie une cessation immédiate du contrat de travail, sans préavis ni indemnité. Qui doit prouver la faute grave lors d’un licenciement ?C’est à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave lorsqu’il invoque ce motif pour licencier un salarié. Cela signifie que l’employeur doit démontrer que les faits reprochés au salarié sont suffisamment graves pour justifier un licenciement sans préavis ni indemnité. Quels types de comportements peuvent être considérés comme une faute grave ?Les comportements pouvant être qualifiés de faute grave varient, mais ils incluent généralement des actes tels que le vol, la violence, l’insubordination, ou encore des manquements graves aux règles de sécurité. Ces comportements doivent être suffisamment sérieux pour compromettre la relation de travail et justifier une rupture immédiate du contrat. Quelles protections existent pour les salariés en cas de licenciement pour faute grave ?Les salariés ont des droits et des protections, même en cas de licenciement pour faute grave. Ils peuvent contester le licenciement devant le tribunal compétent s’ils estiment que la faute n’est pas justifiée. De plus, l’employeur doit respecter une procédure disciplinaire avant de procéder au licenciement, ce qui inclut souvent un entretien préalable. |
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