Dans l’affaire opposant Mme [J] à la société CMI Digital, la salariée, promue chef de service numérique, a été licenciée pour insuffisance professionnelle. Les manquements reprochés incluent des fautes d’orthographe dans les articles, une gestion irrégulière des conférences de rédaction, et un manque d’encadrement de son équipe. Malgré des formations et des rappels, ses performances n’ont pas été jugées satisfaisantes. La cour d’appel a confirmé le licenciement, le considérant fondé sur une cause réelle et sérieuse, tout en reconnaissant un manquement de l’employeur à l’exécution loyale du contrat de travail, entraînant des dommages-intérêts pour la salariée.. Consulter la source documentaire.

Quel était le motif du licenciement de Mme [J] ?

Le licenciement de Mme [J] a été motivé par des insuffisances professionnelles, notamment sur un plan managérial. Les manquements identifiés incluent des fautes d’orthographe dans les articles publiés, une tenue irrégulière des conférences de rédaction, un manque d’encadrement de son équipe, l’absence de réalisation de certains contenus, ainsi que la fermeture de son compte Twitter, ce qui a entraîné une perte d’abonnés.

Ces insuffisances ont été documentées à travers plusieurs entretiens d’évaluation et courriels échangés avec l’employeur, qui a souligné la persistance de ces problèmes malgré des rappels répétés. En conséquence, l’employeur a jugé que ces manquements justifiaient la rupture du contrat de travail, considérant que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Quelles étaient les lacunes professionnelles de Mme [J] ?

Les lacunes professionnelles de Mme [J] étaient multiples et graves. Elles incluaient des fautes d’orthographe fréquentes dans les articles publiés, ce qui a été signalé par sa supérieure hiérarchique. De plus, il a été noté qu’elle ne tenait pas régulièrement des conférences de rédaction, ce qui est essentiel pour le bon fonctionnement d’une équipe de rédaction.

Un autre point critique était son manque d’encadrement de l’équipe, qui a été souligné lors des entretiens d’évaluation. Mme [J] a également été critiquée pour ne pas avoir réalisé certains contenus, ce qui a contribué à une baisse de l’audience du site. La fermeture de son compte Twitter a également été un facteur aggravant, car cela a entraîné une perte significative d’abonnés.

Comment l’employeur a-t-il justifié le licenciement ?

L’employeur a justifié le licenciement en présentant des éléments concrets et vérifiables concernant les performances de Mme [J]. Il a mis en avant des rapports d’évaluation qui indiquaient que, malgré des formations et des séances de coaching, la salariée n’avait pas réussi à améliorer ses compétences managériales.

Les rapports d’évaluation de 2016 et 2017 ont souligné la nécessité d’améliorer la rigueur, la gestion des priorités et le respect des engagements. De plus, l’employeur a produit des courriels documentant les fautes d’orthographe dans les publications et la baisse d’audience du site, qui étaient directement liées à la gestion de Mme [J]. Ces éléments ont été considérés comme des preuves suffisantes pour établir une insuffisance professionnelle justifiant le licenciement.

Quelles ont été les conséquences du licenciement pour Mme [J] ?

Les conséquences du licenciement pour Mme [J] ont été significatives. Elle a saisi le conseil de prud’hommes pour contester la décision, demandant la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle ni sérieuse, ainsi que le paiement de diverses indemnités.

Cependant, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [J] de toutes ses demandes, confirmant que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. En appel, la cour a également confirmé cette décision, bien qu’elle ait accordé à Mme [J] des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, en raison de l’obligation de l’employeur de ne pas solliciter un salarié en arrêt maladie.

Quels éléments ont été pris en compte par la cour d’appel ?

La cour d’appel a pris en compte plusieurs éléments pour rendre sa décision. Elle a examiné les rapports d’évaluation, les courriels échangés entre Mme [J] et ses supérieurs, ainsi que les témoignages concernant son attitude envers ses collègues.

Les manquements professionnels, tels que les fautes d’orthographe, l’absence de newsletters et la tenue irrégulière des conférences de rédaction, ont été des points clés dans l’évaluation de la cause réelle et sérieuse du licenciement. La cour a également noté que l’employeur avait fourni des preuves tangibles de la baisse d’audience et de la qualité des contenus, ce qui a renforcé la justification du licenciement.

En revanche, la cour a reconnu que l’employeur avait manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail en sollicitant Mme [J] pendant son arrêt maladie, ce qui a conduit à l’octroi de dommages-intérêts à son profit.