La société Synergee France, spécialisée dans le conseil en informatique, a engagé Mme [R] en tant que chargée de communication en 2015. Après un arrêt de travail pour maladie, elle a été déclarée inapte à tout poste, entraînant un licenciement pour inaptitude en avril 2018. Contestant ce licenciement, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes pour harcèlement sexuel. Le jugement de janvier 2022 a condamné Synergee France à verser des dommages-intérêts. En appel, la société a contesté cette décision, mais la cour a confirmé le harcèlement et annulé le licenciement, ordonnant des réparations financières.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement sexuel selon le Code du travail ?

L’article L. 1153-5 du Code du travail stipule que l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel, y mettre fin et les sanctionner.

Cette obligation implique que l’employeur doit non seulement réagir aux plaintes des salariés, mais également mettre en place des mesures préventives pour éviter que de tels comportements ne se produisent.

En cas de manquement à cette obligation, l’employeur peut être tenu responsable des préjudices subis par le salarié victime de harcèlement.

Il est également important de noter que l’article L. 1154-1 impose au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et il incombe à l’employeur de prouver que les faits ne sont pas constitutifs de harcèlement.

Comment se caractérise le harcèlement sexuel selon le Code du travail ?

Selon l’article L. 1153-1 du Code du travail, le harcèlement sexuel se définit par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité du salarié ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le harcèlement peut également se manifester par des pressions graves, même non répétées, exercées dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Il est essentiel de comprendre que le harcèlement sexuel ne nécessite pas nécessairement un élément intentionnel de la part de l’auteur, ce qui signifie que même des comportements jugés inappropriés peuvent être qualifiés de harcèlement si ils ont un impact négatif sur la victime.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour inaptitude lié à un harcèlement sexuel ?

L’article L. 1152-2 du Code du travail précise qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi des agissements de harcèlement moral ou sexuel.

Ainsi, si un salarié est déclaré inapte en raison de harcèlement, son licenciement peut être déclaré nul.

Les juges apprécient souverainement le lien de causalité entre les faits de harcèlement et l’inaptitude du salarié.

Dans ce cas, la salariée a démontré que son inaptitude était liée à des faits de harcèlement, ce qui a conduit à la nullité de son licenciement et à l’octroi d’indemnités pour réparer le préjudice subi.

Quels sont les droits d’un salarié victime de harcèlement sexuel en matière d’indemnisation ?

L’article L. 1235-3-1 du Code du travail stipule que le salarié victime d’un licenciement nul a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Cette indemnité vise à compenser la perte injustifiée de l’emploi.

De plus, la victime peut également demander des dommages et intérêts pour le préjudice moral et physique subi en raison du harcèlement.

Dans le cas présent, la cour a condamné l’employeur à verser des sommes significatives à la salariée pour réparer le préjudice résultant du harcèlement et de la nullité de son licenciement.

Quelles sont les implications de l’intervention volontaire d’une association dans une affaire de harcèlement ?

L’article 31 du Code de procédure civile permet à toute personne ayant un intérêt légitime d’intervenir dans une procédure.

Dans cette affaire, l’Association Européenne contre les Violences Faites aux Femmes au Travail (AVFT) a été reconnue comme ayant un intérêt à intervenir, car son objet social est de soutenir les femmes victimes de violences sur leur lieu de travail.

L’intervention de l’AVFT a été jugée recevable, car elle se rattache aux prétentions de la salariée, renforçant ainsi la légitimité de la demande de réparation du préjudice moral subi par la victime de harcèlement.

Cette intervention permet également de sensibiliser davantage sur les enjeux du harcèlement sexuel en milieu professionnel.