L’Essentiel : Dès que le salarié a signalé à deux reprises des actes de harcèlement moral sur Facebook, l’employeur avait l’obligation d’agir. Malgré ces alertes, l’employeur a minimisé la situation, arguant que les faits relevaient de la vie privée. Cependant, les messages reçus, clairement discriminatoires et attentatoires à la dignité du salarié, provenaient de collègues et avaient un impact direct sur son travail. En ne prenant aucune mesure pour enquêter ou prévenir ces agissements, l’employeur a violé son obligation de sécurité, entraînant une condamnation à verser des dommages et intérêts.

Alertes de l’employeur

Dès lors que le salarié a alerté son employeur à deux reprises sur des agissements répétés de harcèlement moral dont il se disait victime de la part de salariés de l’entreprise, l’employeur a l’obligation d’agir. Dans cette affaire, un salarié a adressé au responsable des ressources humaines un courrier dans lequel il faisait état d’un harcèlement moral via Facebook de la part de collègues non identifiés.  Une deuxième fois, le salarié a sollicité la rupture de son contrat de travail de façon amiable en précisant qu’il subissait toujours un harcèlement moral de la part de ses collègues (non identifiés) sur son compte Facebook.  Le salarié avait également déposé plainte contre X.

Inaction de l’employeur

Au premier signalement, l’employeur a répondu par courrier qu’il ne pouvait intervenir car il s’agissait de faits relevant de la vie privée du salarié sur un réseau social public qui ne concernait en aucun cas ni le cadre professionnel ni la réalisation de la prestation pour laquelle il avait été recruté.

Il apparaissait ainsi que l’employeur bien qu’informé de l’existence de faits de harcèlement moral dénoncés n’a, à aucun moment, mis en oeuvre des mesures de nature à faire cesser les agissements allégués après avoir vérifié leur bien fondé et a, de surcroît, accepté une rupture amiable du contrat de travail alors qu’il lui était imputé une violation des dispositions du code du travail relatives au harcèlement moral.

Or, d’une part, en application de l’article 1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et d’autre part, en vertu de l’article L 1152-2, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en matière de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés.

Interactions entre vie privée et vie professionnelle

Contrairement à ce qui était soutenu par l’employeur, les faits allégués par le salarié ne relevaient pas de sa vie privée mais s’inscrivaient dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. En effet, le premier message reçu par le salarié sur Facebook sous le pseudo Jory rétention était ainsi libellé : « Quand on est pédé pas la peine de venir travailler pour faire la tarlouse de travail aussi. Page ouverte aussi pour les managers RH etc qui balancent derrière son dos et qui veulent sa démission. Pff, ils vont finir par arriver à le virer : pédé, + handicapé, + vente nulle égale à la porte !!! Plus de pédé à xxx, MDR !! »

Le deuxième message émanant du même pseudo était ainsi rédigé : « elle court elle court la rumeur genre wé’ MDR les pédés sont très forts pour faire les langues de putes’ bref pauvre chochotte, personne veut de toi ici, les managers ont bien raison de pas te défendre, plus personne parle de toi ici, déjà out ! Ton arrêt maladie c’est du pipo, fais toi prolonger, reviens pas ici ou démissionne au pire comme ça tu feras plus de vente nulle ! ! Bye-bye »

Il résultait donc clairement de ces messages qu’ils émanaient de salariés de la société travaillant aux côtés du salarié. Leur contenu était également sans équivoque sur leur caractère professionnel, discriminatoire, et attentatoire à la dignité de l’intéressé. Ces faits qui avaient une répercussion directe sur le fonctionnement de l’entreprise devaient, en conséquence, être rattachés à l’exécution du contrat de travail. Ces éléments circonstanciés, pris ensemble, laissaient présumer l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral de sorte que l’employeur ne pouvait valablement prétendre que le salarié n’en rapportait pas la preuve ou a agi de mauvaise foi dans ses deux courriers de dénonciation.

Violation de l’obligation de sécurité résultat de l’employeur

En s’abstenant de décider de mesures d’investigation ou de prévention en réponse à des faits de harcèlement moral portés à sa connaissance en lien avec l’activité professionnelle et concernant deux salariés de l’entreprise peu important que ces faits aient été commis sur un réseau social ne relevant pas directement du contrôle de l’employeur, et en acceptant une rupture amiable d’un contrat à durée déterminée alors qu’il lui était fait grief de son inertie à cet égard, l’employeur a méconnu son obligation de sécurité de résultat (3000 euros à titre de dommages et intérêts).

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Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de signalement de harcèlement moral par un salarié ?

L’employeur a l’obligation d’agir dès qu’il est informé de faits de harcèlement moral. Selon l’article 1152-4 du code du travail, il doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir de tels agissements.

Cela inclut la mise en œuvre de mesures d’investigation pour vérifier les allégations et, si nécessaire, des actions pour faire cesser le harcèlement. En cas d’inaction, l’employeur peut être tenu responsable de la violation de ses obligations légales.

De plus, l’article L 1152-2 stipule qu’aucun salarié ne peut être licencié ou subir des mesures discriminatoires pour avoir signalé ou témoigné de harcèlement moral. Cela renforce la protection des salariés et impose à l’employeur une vigilance accrue.

Comment l’employeur a-t-il réagi aux alertes du salarié concernant le harcèlement moral ?

L’employeur a initialement répondu au premier signalement en affirmant qu’il ne pouvait pas intervenir, considérant que les faits relèvent de la vie privée du salarié sur un réseau social public.

Cette réponse a été jugée insuffisante, car l’employeur avait été informé de faits de harcèlement moral, mais n’a pas pris de mesures pour vérifier leur véracité ou pour protéger le salarié.

De plus, l’employeur a accepté une rupture amiable du contrat de travail, ce qui a été interprété comme une reconnaissance de son inaction face à la situation de harcèlement moral.

Quels éléments montrent que les faits de harcèlement moral étaient liés à la vie professionnelle du salarié ?

Les messages reçus par le salarié sur Facebook contenaient des propos clairement discriminatoires et attentatoires à sa dignité, faisant référence à son orientation sexuelle et à sa performance au travail.

Ces messages, émanant de collègues, indiquent que le harcèlement ne se limitait pas à la vie privée du salarié, mais avait des répercussions directes sur son environnement de travail.

Le contenu des messages, qui évoquait des rumeurs et des critiques sur sa présence au sein de l’entreprise, démontre que ces agissements étaient liés à l’exécution de son contrat de travail.

Quelles conséquences l’employeur a-t-il encourues en raison de son inaction face aux signalements de harcèlement ?

L’employeur a été reconnu coupable de méconnaître son obligation de sécurité de résultat, ce qui a conduit à une condamnation à verser 3000 euros de dommages et intérêts au salarié.

Cette décision souligne la responsabilité de l’employeur de protéger ses employés contre le harcèlement moral, même lorsque les faits se produisent sur des réseaux sociaux.

L’inaction de l’employeur face à des allégations de harcèlement moral, même en dehors du cadre strictement professionnel, peut entraîner des conséquences juridiques significatives et des dommages financiers.

Comment les messages reçus par le salarié illustrent-ils le harcèlement moral ?

Les messages reçus par le salarié contenaient des insultes et des propos dégradants, tels que des références à son orientation sexuelle et des insinuations sur sa performance au travail.

Ces messages, qui proviennent de collègues, montrent un comportement hostile et discriminatoire, ce qui constitue une forme de harcèlement moral.

Leur contenu explicite et leur nature répétée renforcent l’idée que le salarié était victime d’agissements répétés de harcèlement, ce qui aurait dû alerter l’employeur sur la nécessité d’agir.

Ces éléments démontrent que le harcèlement moral peut se manifester à travers des communications numériques, et que l’employeur a l’obligation de prendre ces signalements au sérieux.