ARRÊT N°25/40

N° RG 23/01722

N° Portalis DBVI-V-B7H-PN4H

AFR/ND

Décision déférée du 18 Avril 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de MONTAUBAN

(21/00122)

M. TISSENDIE

SECTION COMMERCE

SAS MONSINO

C/

[O] [Z]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TRENTE ET UN JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ

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APPELANTE

SAS MONSINO, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Gilles SOREL, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et par Me Judith LEVY de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

Madame [O] [Z]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Amarande-julie GUYOT, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF.RIBEYRON, conseillère chargée du rapport et F. CROISILLE-CABROL, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

– CONTRADICTOIRE

– prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

– signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

Mme [O] [Z] a été embauchée selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 30 heures hebdomadaire à compter du 16 septembre 2019 en qualité d’employée polyvalente par la Sas Monsino. Par un avenant en date du 6 janvier 2020, la durée du contrat de travail a été augmentée à 36 heures.

La convention collective applicable est celle des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés.

La société Monsino a notifié à Mme [Z] différentes sanctions disciplinaires :

– un avertissement le 2 avril 2020,

– un avertissement le 30 novembre 2020,

– une mise à pied disciplinaire de trois jours le 21 décembre 2020.

Pendant cette même période Mme [Z] a fait l’objet de différents arrêts de travail.

Le 14 décembre 2020, Mme [Z] a déposé une plainte pénale pour harcèlement moral qui a fait l’objet d’un classement sans suite.

Mme [Z] a saisi, le 18 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins d’annulation de la mise à pied disciplinaire, de condamnation de son adversaire à un rappel de salaire en conséquence et à des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Par jugement du 18 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Montauban section commerce a dit :

– que Mme [Z] a été victime de harcèlement moral, selon les dispositions des articles L1151-1 et suivants du code du travail ;

– que la mise à pied à titre disciplinaire ne repose pas sur des faits objectivement caractérisés ;

– en conséquence

– condamné la société Monsino prise en la personne de son représentant légal à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

– 9 000 euros (neuf mille euros) au titre de dommages et intérêts ;

– 210,82 euros (deux cent dix euros et quatre-vingt-deux centimes) au titre du salaire relatif à la mise à pied ;

– 1500 euros (mille cinq cent euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– débouté la Sas Monsino des demandes reconventionnelles

– condamné la Sas Monsino aux dépens de l’instance

La société Monsino a interjeté appel de ce jugement le 11 mai 2023, en énonçant dans à sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 27 septembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société Monsino demande à la cour de :

– infirmer, réformer voire annuler le jugement en ce qu’il a :

– jugé que Mme [Z] avait été victime d’un harcèlement moral ;

– jugé que la mise à pied à titre disciplinaire ne reposait pas sur des faits objectivement caractérisés ;

– condamné la société Monsino à payer à Mme [Z] les sommes suivantes:

– 9 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

– 210,82 euros à titre de rappel de salaire relatif à la mise à pied ;

– 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

– débouté la société Monsino de ses demandes reconventionnelles ;

– condamné la société Monsino aux dépens de l’instance.

– et statuant à nouveau, la société Monsino demande à la cour de :

– débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

– condamner Mme [Z] à verser à la société Monsino la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures en date du 14 septembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [Z] demande à la cour de :

– confirmer le jugement du conseil des prud’hommes du 18 avril 2023 en ce qu’il a jugé que Mme [Z] avait été victime de faits relevant d’un harcèlement moral,

– confirmer l’indemnisation des dommages et intérêts d’un montant de 9 000 euros en réparation du préjudice moral subi par Mme [Z] et condamner la Sas Monsino au paiement de la somme de 9 000 euros de dommages et intérêts,

– confirmer le jugement du 18 avril 2023 en ce qu’il a annulé la mise à pied notifiée le 21 décembre 2020 et condamné la Sas Monsino au paiement de la retenue de salaire de 210,82 euros brut,

– confirmer le jugement du 18 avril 2023 sur l’indemnité de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

– condamner la Sas Monsino aux entiers dépens de premier instance et d’appel, outre une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

– débouter la Sas Monsino de sa demande de paiement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 29 octobre 2024.

1) Sur la mise à pied disciplinaire notifiée le 21 décembre 2020

Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction selon lettre du 3 décembre 2020 remise en main propre le même jour. À cette date l’employeur fait exactement valoir qu’elle n’était pas en arrêt de maladie. Celui-ci est en effet intervenu à compter du 7 décembre 2020 et n’interrompait pas la procédure disciplinaire.

Sur le fond, il résulte des dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail qu’en cas de litige sur une sanction disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’employeur dans la lettre de sanction reproche à la salariée d’avoir sciemment bénéficié de prix de complaisance appliqués par une collègue sur du poisson, pendant son temps de travail. La lettre vise expressément des faits constatés le 30 octobre 2020.

L’achat est établi et il résulte de la lettre de contestation que la salariée a admis qu’elle avait procédé à un achat pendant son temps de travail. Il s’agit de la seule reconnaissance ressortant de la lettre de la salariée. Aucun élément ne permet de retenir qu’elle aurait eu connaissance d’un prix préférentiel dont sa collègue l’aurait fait profiter. Seul subsiste ainsi un achat pendant le temps de travail pour lequel dans la lettre de réponse du 27 janvier 2021, l’employeur admet que la salariée a réglé après son service mais a passé commande pendant son temps de travail. S’il ajoute que des clients attendaient, aucun élément n’est donné à ce titre alors en outre qu’il avait connaissance des faits, ne serait-ce qu’aux termes de la lettre de sanction, avant de notifier la sanction du 30 novembre 2020. Si enfin la société Monsino n’a plus accès à tous les documents, l’exploitation du supermarché étant désormais assurée par un tiers, il ne peut en être tiré aucune conséquence dès lors que la salariée a bien saisi la juridiction dans le délai de la prescription.

Il y avait donc bien lieu à annulation de la sanction de mise à pied et à condamnation de l’employeur au rappel de salaire en découlant. Le jugement sera confirmé de ce chef.

2) Sur le harcèlement moral 

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [Z] invoque les propos rabaissants émanant du directeur du magasin (M. [D]), de son directeur adjoint (M. [C]) et du responsable boucherie.

Elle produit les éléments suivants :

– deux attestations de Mme [E] collègue de travail, la première faisant état de propos rabaissants et d’une pression de la direction mais sans exemple concret que la cour pourrait analyser mais la seconde faisant mention de ce qu’elle avait entendu M. [C] désigner sa collègue comme la blonde et du fait qu’elle avait été plusieurs fois en pleurs au magasin,

– une attestation de Mme [P], collègue de travail mentionnant des propos adressée par M. [C] à sa collègue tels que la blondasse on branle aujourd’hui, vous êtes à deux de tension, vous êtes une quiche et ce à répétition,

– une attestation de Mme [W], collègue de travail faisant état des propos de M. [C] parlant de Mme [Z] avec les mentions la blonde emmerdeuse, ou disant qu’elle ne foutait rien et que M. [C] et M. [B] avaient pris l’habitude de l’espionner,

– deux attestations de M. [L], collègue de travail, la première faisant état de comportements généraux ne pouvant constituer des faits matériellement vérifiables faute d’être précis mais également avoir vu à plusieurs reprises Mme [Z] pleurer et la seconde faisant état de propos de M. [C] concernant Mme [Z] désignée comme blonde sans cervelle… feignante et inutile, précisant qu’il n’y avait pas un jour où il ne lui reprochait pas quelque chose,

– les éléments extraits du dossier de la médecine du travail où elle invoquait un harcèlement, le médecin du travail précisant appeler médecin généraliste pour prolonger l’arrêt de travail.

Contrairement aux affirmations de l’employeur ces éléments, pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement, étant rappelé que le classement sans suite de la plainte pénale pour une infraction insuffisamment caractérisée ne constitue pas une décision juridictionnelle qui s’imposerait et que la cour a retenu ci-dessus non pas les déclarations de la salariée dans sa plainte, qui correspondent à ses affirmations, mais les éléments matériellement vérifiables ressortant des témoignages.

Il convient donc d’apprécier si l’employeur justifie d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Or, force est de constater qu’il ne le fait pas. En effet, son analyse revient à considérer que la salariée n’aurait finalement pas supporté ce qui relevait de l’exercice de son pouvoir disciplinaire. Cependant, les propos tels que relatés ci-dessus ne relèvent pas d’un exercice normal du pouvoir de direction comprenant le pouvoir disciplinaire. L’employeur a d’ailleurs exercé ce pouvoir à l’occasion de deux avertissements qui ne sont pas remis en cause utilement dans le cadre de ce litige. Si factuellement la salariée les discute, il subsiste qu’elle n’en demande pas l’annulation. Mais cela ne pouvait constituer un élément objectif justifiant les propos. Or, les attestations que produit l’employeur ne remettent pas en cause leur réalité. M. [G] fait ainsi état de ce qu’il a interpellé la salariée plusieurs fois parce qu’elle ne portait pas la coiffe de service et avait un grand nombre de bijoux ce qui ne correspondait pas aux règles d’hygiène. Mais ce témoin n’est pas cité dans les attestations produites par Mme [Z] comme ayant tenu des propos rabaissants de sorte que l’attestation est inopérante. La seconde attestation a été établie en deux temps par Mme [T], elle fait état le 11 octobre 2021 d’un franc parler de M. [C] et d’une spontanéité pouvant en désarçonner plus d’un mais le 19 octobre 2021 d’une spontanéité qui la faisait sourire. Cette évolution demeure singulière alors que s’il est également mentionné par le témoin que la salariée ne respectait pas les règles et la discipline de l’établissement, il subsiste que cela ne remet pas en cause la réalité des propos tenus par M. [C] tels que repris ci-dessus. Même en considérant que l’attestation de Mme [E], c’est à dire de la collègue qui avait enregistré les produits avec un prix diminué doit être envisagée avec grande circonspection, les autres salariés font mention de propos tout à fait similaires et répétés. Le fait qu’ils aient même pu quitter l’entreprise ne saurait suffire à ôter tout crédit à leurs témoignages concordants. Il est enfin exact que la salariée a fait l’objet le 21 août 2020 d’une attestation de suivi sans mention particulière. Mais il subsiste que 4 mois plus tard le médecin du travail appelait le médecin généraliste pour la prolongation d’un arrêt de travail et que l’ensemble de l’argumentation développée par l’employeur ne permet pas de remettre en cause les propos tenus. De tels propos étrangers à un exercice normal du pouvoir de direction par l’employeur y compris en cas de manquements de la salariée sont bien constitutifs d’un harcèlement moral. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a retenu l’existence d’un tel harcèlement.

Quant aux conséquences, la salariée a bien subi un préjudice en lien de causalité avec le harcèlement retenu puisqu’elle a été destinataire, de façon répétée de propos rabaissants. Toutefois sur le quantum, elle ne donne que fort peu d’éléments. La somme de 9 000 euros allouée par les premiers juges était ainsi excessive dans son quantum étant observé que le harcèlement ne perdurait nécessairement plus à raison du changement d’exploitant. Il convient, par infirmation du jugement, donc de fixer à 3 000 euros le montant des dommages et intérêts.

L’action demeurait bien fondée en son principe de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens en première instance.

L’appel n’est bien fondé que sur le quantum des dommages et intérêts, l’employeur demeurant tenu au paiement sera condamné aux dépens d’appel. Il n’apparaît en revanche pas inéquitable que chacune des parties conserve à sa charge les frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel.

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban du 18 avril 2023 sauf en ce qu’il a fixé à 9 000 euros le montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

L’infirme de ce chef,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la Sas Monsino à payer à Mme [Z] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la Sas Monsino aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET.