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 Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en oeuvre de ses fonctions. Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou J l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Suivants les dispositions de l’article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. L’article L.1152-4 du même code oblige l’employeur à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En l’occurrence, des éléments concordants et précis évoquaient des reproches incessants à une salariée, des accusations de vol ainsi que des comportements dénigrant tels que le contrôle récurrent du sac à main et casier de la salariée voire maltraitant comme la soustraction du tabouret malgré la station debout toute la journée en caisse. La salariée établissait ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre. L’employeur échouait à démontrer que les faits matériellement établis étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quel est l’objet de l’arrêté du 9 avril 2019 ?L’arrêté du 9 avril 2019, émis par la ministre du travail, a pour objet la fusion de la convention collective des artistes-interprètes engagés pour des émissions de télévision (IDCC 1734) avec celle de la production audiovisuelle (IDCC 2642). Cette fusion vise à remédier à l’éparpillement des branches professionnelles, ce qui est essentiel pour renforcer le dialogue social. En consolidant ces branches, l’arrêté permet également de donner aux syndicats et aux employeurs des moyens d’action plus efficaces pour définir les conditions d’emploi et de travail des salariés. Ainsi, l’arrêté s’inscrit dans une démarche de rationalisation et d’amélioration des conditions de travail au sein de ces secteurs, tout en cherchant à réguler la concurrence entre les entreprises.Comment l’arrêté respecte-t-il la liberté syndicale ?L’arrêté du 9 avril 2019, bien qu’il entraîne une fusion des conventions collectives, n’est pas incompatible avec la liberté syndicale. Cette liberté est garantie par l’article 11 de la Convention européenne des droits de l’homme, ainsi que par les conventions n° 87 et 98 de l’Organisation internationale du travail. La fusion des branches professionnelles, telle que prévue par l’arrêté, est une prérogative du ministre du travail qui doit être exercée dans le respect des droits des syndicats. Cela signifie que les syndicats conservent leur capacité à négocier collectivement et à défendre les intérêts des travailleurs, même dans un cadre fusionné. En somme, l’arrêté vise à améliorer la structure des branches tout en respectant les droits fondamentaux des travailleurs et des syndicats.Quel est le statut des artistes du spectacle dans ce contexte ?Le statut des artistes du spectacle est complexe et varie selon les différentes catégories d’artistes. Dans le cadre de l’arrêté, les artistes-interprètes engagés pour des émissions de télévision sont spécifiquement mentionnés, car leur rattachement à la branche de la production audiovisuelle est contesté. La branche de la production audiovisuelle englobe tous les salariés impliqués dans la production d’émissions destinées à la télévision. Cela inclut des artistes ayant le statut d’artistes du spectacle, comme les musiciens, qui sont également considérés comme artistes-interprètes selon le code de la propriété intellectuelle. Il est important de noter que certains de ces salariés, comme les réalisateurs et les musiciens, peuvent être soumis à des annexes spécifiques de la convention de la production audiovisuelle, en raison de leurs conditions d’emploi et de rémunération particulières.Quelles sont les conditions pour qu’une fusion soit engagée par le ministre du travail ?Selon l’article L. 2261-32 du code du travail, plusieurs conditions doivent être remplies pour qu’une fusion des conventions collectives soit engagée par le ministre du travail. Premièrement, la branche concernée doit compter moins de 5 000 salariés. Deuxièmement, il doit y avoir une activité conventionnelle caractérisée par un faible nombre d’accords ou d’avenants signés. Troisièmement, le champ d’application géographique de la branche doit être uniquement régional ou local. Quatrièmement, moins de 5 % des entreprises de la branche doivent adhérer à une organisation professionnelle représentative des employeurs. Enfin, la fusion peut être envisagée en l’absence de mise en place d’une commission prévue par le code du travail ou si la branche ne peut pas assurer ses compétences en matière de formation professionnelle et d’apprentissage.Quel est le processus de fusion des conventions collectives ?Le processus de fusion des conventions collectives commence par la publication d’un avis au Journal officiel, invitant les organisations et les personnes intéressées à faire connaître leurs observations sur le projet de fusion dans un délai déterminé. Après cette phase de consultation, le ministre chargé du travail prend une décision sur la fusion, mais cela ne se fait qu’après avoir reçu un avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective. Ce processus garantit que toutes les parties prenantes ont l’opportunité de s’exprimer et que la décision finale est prise en tenant compte des intérêts de l’ensemble des acteurs concernés. Ainsi, la fusion est un acte réfléchi et encadré, visant à améliorer la structure des branches professionnelles tout en respectant les droits des travailleurs et des syndicats. |
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