Le technicien de maintenance a été engagé par la société Auchan France le 3 juin 2013. En mars 2019, il a reçu un avertissement et a été placé en arrêt de travail pour maladie. Se déclarant victime de harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour demander des dommages-intérêts et la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Licencié pour inaptitude en avril 2022, il a contesté le rejet de sa demande indemnitaire. La cour d’appel a examiné les éléments fournis, mais a conclu que les faits ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les conditions pour établir l’existence d’un harcèlement moral selon le Code du travail ?

Pour établir l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits.

L’article L. 1152-1 du Code du travail stipule que :

« Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement moral. Le harcèlement moral est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. »

Ainsi, le juge doit apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, conformément à l’article L. 1154-1 du même code.

Comment le juge doit-il apprécier les éléments de preuve dans une affaire de harcèlement moral ?

Le juge doit procéder à une appréciation globale des éléments de preuve présentés par le salarié.

L’article L. 1154-1 du Code du travail précise que :

« En cas de litige, il appartient à l’employeur de prouver que les mesures prises à l’égard du salarié ne sont pas constitutives d’un harcèlement moral. »

Cela signifie que le juge doit examiner si les éléments de fait présentés par le salarié laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Il doit également vérifier si l’employeur a fourni des preuves suffisantes pour démontrer que les agissements en question sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la cour d’appel a commis une erreur en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié, alors qu’il lui appartenait de considérer ces éléments dans leur ensemble.

Quelles sont les conséquences de la cassation sur les demandes du salarié ?

La cassation du chef de dispositif de l’arrêt déboutant le salarié de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral entraîne des conséquences sur les autres demandes formulées par le salarié.

Selon l’article 624 du Code de procédure civile :

« La cassation d’un jugement entraîne la cassation des chefs de dispositif qui sont en lien de dépendance nécessaire avec celui qui a été annulé. »

Ainsi, la cassation du rejet de la demande indemnitaire pour harcèlement moral entraîne également la cassation du rejet de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et des demandes afférentes.

Cela signifie que le salarié pourrait avoir une nouvelle chance de faire examiner ses demandes par une juridiction compétente, en tenant compte des éléments de preuve dans leur ensemble.