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Au sens de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Lorsque le salarié établit la matérialité des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Dans cette affaire, le harcèlement moral a été retenu contre l’employeur d’un VRP (7 000 € de dommages et intérêts). L’employeur avait : – temporisé et résisté aux demandes réitérées du salarié, relatives à l’envoi des collections à vendre (bijoux), en prétextant la nécessité pour elle de disposer au préalable des plannings de rendez-vous du salarié ; – proposé une mise à disposition de la collection des bijoux à vendre par le VRP, pendant trois semaines seulement, durée qui s’avère objectivement manifestement insuffisante pour visiter 76 clients répartis sur 22 départements ; – différé l’envoi de la collection jusqu’à une date trop tardive pour que le salarié puisse terminer sa tournée ; – transmis le listing des clients du salarié à un autre représentant VRP en lui confiant la mission de présenter une nouvelle collection ; – refusé de procéder aux déclarations nécessaires à la caisse d’assurance vieillesse du salarié. Ces agissements constituent de la part de l’employeur des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet une dégradation importante des conditions de travail du salarié : – en le privant brutalement d’une partie de ses sources de gains ; – en le mettant en difficulté auprès des clients qui s’étonnaient du caractère partiel des collections présentées ; – en lui substituant d’autorité et sans l’en prévenir, un autre représentant VRP chargé d’annoncer à la clientèle qu’il remplaçait l’ancien salarié. Les juges ont considéré que l’employeur avait également failli à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail en s’abstenant de fournir à son salarié le matériel indispensable à l’exécution de sa mission de représentation. La résiliation judiciaire du contrat de travail a été prononcée aux torts de l’employeur. Cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit, pour le salarié, aux indemnités de rupture, l’indemnité pour non respect de la procédure n’étant pas due. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quel est le statut des pauses dans le calcul du SMIC ?Les pauses ne doivent pas être intégrées au calcul du SMIC, car elles ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Pendant ces pauses, les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur et peuvent s’adonner à des activités personnelles. Cela signifie que les sommes versées pour ces pauses, qui ne constituent pas une contrepartie au travail effectué, sont exclues du salaire à comparer au SMIC. Ainsi, l’employeur ne peut pas inclure le forfait pause de 5 % dans les éléments de salaire servant à ce calcul. Comment définit-on une pause par rapport à une coupure ?Une pause est définie comme un temps de repos, qu’il soit payé ou non, qui est compris dans le temps de présence journalier au sein de l’entreprise. Pendant ce temps, l’exécution du travail est suspendue, permettant aux salariés de se reposer ou de vaquer à leurs occupations personnelles. En revanche, une coupure est une interruption de la journée de travail, qui peut être collective (comme la fermeture de l’établissement) ou individuelle (comme un temps imparti pour le déjeuner). La distinction entre pause et coupure est donc essentielle pour comprendre les droits des salariés. Qui fixe les modalités des pauses et des coupures ?Les modalités des pauses et des coupures sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement, en fonction de l’organisation du travail en vigueur. Cela signifie que chaque entreprise peut établir ses propres règles concernant la durée et le moment des pauses. En l’absence d’accord collectif, la loi stipule qu’un travail consécutif d’au moins 4 heures doit être interrompu par une pause payée avant la 5e heure de travail. Cela garantit que les salariés bénéficient de temps de repos adéquat. Quelles sont les obligations de l’employeur concernant les pauses ?Selon le Code du travail, aucun salarié ne doit travailler plus de 6 heures sans bénéficier d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes. Cette règle vise à protéger la santé et le bien-être des travailleurs en leur permettant de se reposer. De plus, la durée des pauses et le paiement correspondant doivent être clairement indiqués sur une ligne distincte du bulletin de paie. Cela assure la transparence et permet aux salariés de comprendre comment leur rémunération est calculée. Comment la durée du travail est-elle définie par rapport aux pauses ?La durée du travail est définie comme le temps de travail effectif, ce qui exclut toutes les pauses et coupures, qu’elles soient rémunérées ou non. Cela signifie que le temps de travail ne doit pas inclure les périodes où le salarié ne travaille pas. Cette distinction est importante pour le calcul des heures travaillées et pour s’assurer que les droits des salariés sont respectés. En effet, le temps de travail effectif est celui qui est pris en compte pour le calcul des salaires et des droits liés au travail. |
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