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Calcul des heures supplémentaires
Le calcul des heures de travail supplémentaires effectuées par le salarié peut dépendre directement de la licéité d’un dispositif de géolocalisation. Dans cette affaire, une entreprise a été condamnée à payer à l’un de ses salariés plus de 2 000 heures de travail supplémentaires.
Relevés de géolocalisation
Pour contester les relevés manuscrits présentés par le salarié, la société avait produit la totalité des relevés de géolocalisation du véhicule de service qu’elle avait confié au salarié. Pour être régulier, l’usage par un employeur d’un dispositif de géolocalisation des véhicules confiés à ses salariés pour l’exercice de leurs fonctions suppose notamment qu’au préalable : i) le comité d’entreprise ait été informé et consulté sur ce projet, ii) une déclaration à la CNIL ait été régulièrement effectuée, iii) que le salarié ait reçu une notification individuelle de la mise en oeuvre de ce traitement informatisé le concernant. En l’espèce, la déclaration CNIL avait bien été effectuée et le salarié avait reçu la notification requise l’informant de ce que son véhicule ferait l’objet d’une géolocalisation. Toutefois, aucune preuve de la consultation du comité d’entreprise sur ce projet, consultation qui supposait que ce comité émette un avis à ce sujet, n’était rapportée (le comité d’entreprise avait simplement été informé et non consulté).
Consultation du comité d’entreprise
La consultation du comité d’entreprise, qui doit permettre à ce dernier de donner son avis sur la pertinence et la proportionnalité entre l’utilisation de la géolocalisation et la finalité recherchée (surveillance des salariés, suivi du temps de travail, etc.) est expressément imposée à l’employeur par les articles L.2323-13 et L.2323-32 du code du travail qui, dans leur rédaction applicable au litige, disposent que : Article L. 2323-13: « Le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à tout projet important d’introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail. Les membres du comité reçoivent, un mois avant la réunion, des éléments d’information sur ces projets et leurs conséquences sur chacun des sujets mentionnés au premier alinéa. » ; Article L. 2323-32, alinéa 3: « Le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. » En l’espèce, il apparaît que si le but poursuivi dans la mise en oeuvre de ce dispositif de géolocalisation au sein de l’entreprise n’était pas sérieusement contestable, s’agissant de travailler avec le salarié sur l’organisation optimisée de son activité, il n’en reste pas moins que le comité d’entreprise n’a manifestement pas été régulièrement consulté à ce sujet, faute de preuve de ce que cet organe représentatif a émis sur ce sujet un avis, même implicite. Il apparaissait d’ailleurs que même l’information donnée au comité d’entreprise était ici critiquable, l’employeur ne justifiant aucunement de l’envoi aux membres du comité des documents et informations prévus par le 2ème alinéa de l’article L2323-13, ni du respect du délai d’un mois prévu par ce texte. En conséquence, les relevés d’horaires de travail tirés du dispositif de géolocalisation du véhicule de service du salarié ne lui étaient pas juridiquement opposables. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quel est l’impact de la géolocalisation sur le calcul des heures supplémentaires ?Le calcul des heures supplémentaires d’un salarié peut être influencé par la légalité de l’utilisation d’un dispositif de géolocalisation. Dans le cas mentionné, une entreprise a été condamnée à verser plus de 2 000 heures de travail supplémentaires à un salarié, ce qui souligne l’importance de respecter les réglementations en matière de géolocalisation. En effet, si l’employeur utilise un système de géolocalisation pour suivre les heures de travail, il doit s’assurer que cette pratique est conforme aux lois en vigueur. Cela inclut la nécessité d’informer et de consulter le comité d’entreprise, ainsi que de respecter les obligations de déclaration auprès de la CNIL. Quelles sont les conditions légales pour l’utilisation de la géolocalisation par un employeur ?Pour que l’utilisation d’un dispositif de géolocalisation soit considérée comme régulière, plusieurs conditions doivent être remplies. Tout d’abord, le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur le projet. Ensuite, une déclaration à la CNIL doit être effectuée, et enfin, le salarié doit recevoir une notification individuelle concernant la mise en œuvre de ce traitement. Dans l’affaire en question, bien que la déclaration à la CNIL ait été faite et que le salarié ait été informé, l’absence de preuve de la consultation du comité d’entreprise a conduit à l’illégalité des relevés de géolocalisation. Cela démontre que le respect des procédures est déterminant pour la validité des données collectées. Pourquoi la consultation du comité d’entreprise est-elle essentielle ?La consultation du comité d’entreprise est essentielle car elle permet à cet organe de donner son avis sur la pertinence et la proportionnalité de l’utilisation de la géolocalisation par rapport aux objectifs visés, tels que la surveillance des salariés ou le suivi du temps de travail. Les articles L.2323-13 et L.2323-32 du code du travail stipulent clairement que le comité doit être informé et consulté avant l’introduction de nouvelles technologies susceptibles d’affecter les conditions de travail. Dans le cas présent, l’employeur n’a pas prouvé qu’il avait respecté cette obligation, ce qui a eu des conséquences sur la validité des relevés d’horaires. Quelles conséquences a eu le non-respect de la consultation du comité d’entreprise ?Le non-respect de la consultation du comité d’entreprise a eu des conséquences significatives sur la validité des relevés d’horaires tirés du dispositif de géolocalisation. En l’absence de preuve que le comité avait été régulièrement consulté et qu’il avait émis un avis, ces relevés ne pouvaient pas être opposés au salarié. Cela signifie que les données collectées par l’employeur n’étaient pas juridiquement valables, ce qui a conduit à la condamnation de l’entreprise à payer les heures supplémentaires dues au salarié. Cette situation souligne l’importance de respecter les procédures légales pour éviter des litiges coûteux et des sanctions. |
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