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Principe du remboursementLorsqu’aucune disposition contractuelle conclue entre le producteur et le réalisateur ne prévoit de dispositions spécifiques au sujet des frais professionnels, il convient d’appliquer les articles 1135 du code civil et L.1221-1 du code du travail selon lesquels les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise doivent être supportés par l’employeur. Frais du réalisateurDe façon générale, la réalisation comprend la préparation, le découpage technique, la direction des prises de vue, du montage, de la sonorisation, de la synchronisation et, d’une façon générale, de tous travaux permettant d’aboutir à l’établissement de la version définitive du film. Le réalisateur salarié est en droit d’obtenir de l’employeur le remboursement des frais qu’il a engagé pour l’accomplissement de ses tâches et dans l’intérêt de l’entreprise de production, s’ils sont justifiés. Toutefois le réalisateur doit justifier de l’accord de l’employeur au sujet des dépenses concernées.
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→ Questions / Réponses juridiques
Quelle est la finalité de la période d’essai selon le code du travail ?La période d’essai, selon l’article L. 1221-20 du code du travail, a pour but principal de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans le cadre de son travail. Cela inclut une évaluation de son expérience et de sa capacité à remplir les fonctions qui lui sont attribuées. De plus, cette période offre également au salarié l’opportunité d’apprécier si les fonctions qu’il occupe lui conviennent. En somme, la période d’essai est un moment d’évaluation mutuelle, où les deux parties peuvent déterminer si la collaboration est bénéfique et satisfaisante. Quelles sont les conditions de rupture de la période d’essai ?Au cours ou à l’issue de la période d’essai, l’employeur a la liberté de mettre fin à l’essai sans avoir à fournir un motif. Cela signifie qu’il peut décider de ne pas poursuivre la relation de travail sans avoir à justifier sa décision, ce qui lui confère une certaine flexibilité. Cependant, cette liberté de rupture doit être exercée de manière raisonnable et ne doit pas être utilisée de façon abusive. Il est important de noter que cette possibilité de rupture est encadrée par des principes de bonne foi et d’équité. Qu’est-ce qui constitue un abus de rupture du contrat de travail ?Un abus de rupture se produit lorsque les motifs réels de la rupture ne sont pas liés à l’aptitude professionnelle ou personnelle du salarié. Cela peut inclure des situations où la rupture est motivée par des raisons discriminatoires ou malveillantes. De plus, la rupture peut être considérée comme abusive si elle est mise en œuvre dans des conditions qui montrent une intention de nuire ou une légèreté blâmable. Dans ce cas, la charge de la preuve incombe au salarié, qui doit démontrer que la rupture a été effectuée de manière abusive. Qui doit prouver l’abus en cas de rupture du contrat de travail ?La preuve de l’abus de rupture du contrat de travail incombe au salarié. Cela signifie que c’est à lui de démontrer que la décision de l’employeur de mettre fin à la période d’essai était fondée sur des motifs qui ne sont pas liés à ses compétences ou à son comportement professionnel. Cette exigence de preuve peut rendre la situation délicate pour le salarié, car il doit rassembler des éléments qui montrent que la rupture était injustifiée ou malveillante. Cela souligne l’importance de la documentation et des témoignages dans de telles situations. |
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