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L’insuffisance professionnelle d’un cadre dirigeant (Directeur général) est appréciée plus souplement lorsque i) le salarié dispose de nombreuses responsabilités et ii) qu’il partage son pouvoir décisionnaire avec le fondateur de l’entreprise qui décide de conserver le titre de CEO ainsi que de larges prérogatives dans les choix stratégiques. Dans cette affaire, le licenciement du directeur général (chief operating officer, member of the board) de la société Ankama a été déclaré sans cause réelle et sérieuse par les tribunaux. Deux griefs étaient établis contre le salarié, tenant à l’absence de fixation d’objectifs pour le directeur et à l’octroi d’un bonus injustifié. Compte tenu des nombreuses responsabilités du directeur général et de son haut degré d’autonomie les juges ont considéré que ces faits, isolés et sans conséquences sérieuses, à replacer dans le contexte d’une dilution des responsabilités entre le fondateur et le directeur général, ne revêtent pas un degré de gravité suffisant pour fonder un licenciement. L’insuffisance professionnelle n’était pas avérée. Le tribunal a également souligné que la lettre de licenciement était particulièrement confuse en ce qui concerne la prétendue non atteinte des objectifs puisqu’elle contenait un nombre d’éléments imprécis et invérifiables (données chiffrées non vérifiables). |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les conséquences d’injures envers un employeur ?Un salarié qui injurie son employeur, que ce soit directement ou par l’intermédiaire d’un autre salarié, s’expose à un licenciement pour faute grave. Cette faute grave est caractérisée par un comportement qui nuit à la relation de confiance entre l’employeur et le salarié. Les injures peuvent être verbales, écrites ou même sous forme de messages électroniques, comme des SMS. Dans ce contexte, le salarié perd sa protection liée à son emploi, ce qui peut entraîner des conséquences financières et professionnelles significatives. Quels exemples de fautes ont été commis par le salarié ?Le salarié en question a commis plusieurs fautes, dont l’injure à son employeur par SMS, où il a traité son manager de « FDP » et a incité un collègue à lui « en faire baver sur le plateau ». De plus, il a mis en ligne des informations confidentielles sur son profil Linkedin, ce qui a porté atteinte à la société. Ces informations comprenaient des données sur les volumes et marges, ce qui constitue une violation de son contrat de travail. Enfin, il a demandé le remboursement de notes de frais pour des repas ou achats effectués près de son domicile, en méconnaissance des procédures en vigueur. Comment se prouve la faute dans le cadre d’un licenciement ?Selon les articles L1232-1 et L 1235-1 du code du travail, la preuve des faits reprochés et de leur impact sur le fonctionnement de l’entreprise n’incombe pas spécifiquement à l’une ou l’autre des parties. Le juge se base sur les éléments fournis par les deux parties et peut ordonner des mesures d’instruction supplémentaires si nécessaire. Cependant, si un doute persiste, il bénéficie au salarié, ce qui signifie que la présomption d’innocence est en faveur de ce dernier. Cela souligne l’importance d’une preuve solide de la part de l’employeur pour justifier un licenciement. Qui doit prouver la faute grave dans un licenciement ?La charge de la preuve de la qualification de faute grave pèse sur l’employeur. Cela signifie que c’est à l’employeur de démontrer que les faits reprochés constituent un manquement aux obligations professionnelles du salarié. Si le juge constate qu’il n’y a pas de faute grave, il doit vérifier si les faits peuvent tout de même justifier un licenciement pour une cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement doit clairement établir les termes du litige, y compris les faits qui peuvent être relatifs à la période postérieure à la convocation à l’entretien préalable. Cela souligne l’importance d’une documentation précise et d’une procédure adéquate lors du licenciement d’un salarié. |
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