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Portfolio en ligne du graphiste salariéS’il peut être admis qu’un graphiste salarié puisse présenter son travail sur un site internet, il en va différemment lorsque le salarié, encore sous le lien de subordination, ou postérieurement, divulgue, dans ce cadre, des créations issues du fonds documentaire et d’études, pistes créatives non définitives, non divulguées au public, ou des supports de communication à usage internes, constituant les archives de son employeur (agence de communication). En effet, le salarié pour se dégager de toute faute, doit combattre la présomption légale selon laquelle les créations divulguées sous le nom d‘une personne morale sont présumées être sa propriété. A ce titre, les agences de publicité sont titulaires des droits d’auteur sur leurs oeuvres collectives. En l’absence de tout autre élément tangible susceptible de corroborer ses allégations, ne serait-ce par exemple que la démonstration du processus créatif qui lui serait propre, le salarié fautif n’a pas établi être l’auteur des créations revendiquées et par suite, n’apportait aucun élément contraire susceptible de mettre à néant la présomption légale. L’absence de clause du contrat de travail liant le salarié à son employeur et portant cession de droits du salarié, n’est pas plus suffisante en elle-même à combattre la présomption précitée dont bénéficie la personne morale. En l’occurrence, compte tenu du nombre de créations graphiques reproduites (48) et de la durée de la reproduction illicite, y compris pendant la procédure, le tribunal a condamné le salarié fautif à payer la somme de 50.000 euros au titre du préjudice patrimonial et 10.000 euros, au titre du préjudice moral de la société. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quel est le principe du contrat de travail à durée déterminée selon l’article L. 1242-7 du code du travail ?Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit comporter un terme précis fixé dès sa conclusion, selon l’article L. 1242-7 du code du travail. Ce principe vise à encadrer la relation de travail en définissant clairement la durée de l’engagement entre l’employeur et le salarié. Cependant, il existe des exceptions, notamment pour les contrats dits d’usage, qui peuvent ne pas avoir de terme précis. Dans ce cas, le terme est lié à la réalisation de l’objet pour lequel le contrat a été conclu. En l’absence d’un contrat écrit, il est essentiel de déterminer l’intention commune des parties au moment de la conclusion du contrat. Comment les attestations employeur mensuelles (AEM) influencent-elles la détermination du terme du contrat ?Les attestations employeur mensuelles (AEM) ne renseignent pas sur le terme du contrat de travail à durée déterminée. Ces documents, spécifiques aux intermittents du spectacle, sont délivrés mensuellement et ne reflètent pas la durée initialement prévue du contrat. La date de fin mentionnée sur les AEM est souvent le résultat d’une déclaration de l’employeur faite après la conclusion du contrat, ce qui ne permet pas de déterminer le terme convenu par les parties au départ. Ainsi, même si le salarié n’a pas contesté ces dates avant une procédure prud’homale, cela n’affecte pas la validité de l’accord initial. Les bulletins de paie ont-ils un impact sur la détermination du terme du contrat ?Non, la délivrance de bulletins de paie selon une périodicité inférieure au mois ne renseigne pas sur le terme du contrat. Selon l’article L. 3242-1 du code du travail, la règle de mensualisation de la rémunération ne s’applique pas aux salariés intermittents. Cela signifie que même si les bulletins de paie sont émis plus fréquemment, cela ne peut pas être utilisé pour établir la durée ou le terme du contrat de travail à durée déterminée. Il est donc déterminant de se référer à l’accord initial entre les parties pour déterminer le terme du contrat. L’employeur peut-il invoquer un usage dans le secteur de la production cinématographique pour justifier plusieurs CDD ?L’employeur ne peut pas invoquer un prétendu usage dans le secteur de la production cinématographique pour justifier le recours à plusieurs CDD. Il a été établi que cet usage, même s’il était démontré, ne pourrait pas prouver l’intention des parties de limiter l’engagement du salarié à la seule préparation du tournage d’un film. Il est essentiel que le terme du contrat soit clairement défini par les parties lors de l’engagement, et non basé sur des pratiques supposées dans le secteur. Ainsi, le terme du contrat doit être fixé à l’échéance de la période de tournage, et non seulement à celle de la préparation. Quelle conclusion peut-on tirer sur la fixation du terme du contrat de travail à durée déterminée ?La conclusion principale est que le terme du contrat de travail à durée déterminée doit être fixé par les parties lors de l’engagement. Il est déterminant que ce terme soit clairement défini, que ce soit pour la période de tournage d’un film ou pour toute autre activité. Les éléments tels que les AEM ou les bulletins de paie ne peuvent pas être utilisés pour déterminer le terme du contrat, car ils ne reflètent pas l’accord initial. En résumé, la clarté et la précision dans la rédaction du contrat sont essentielles pour éviter des litiges ultérieurs concernant la durée de l’engagement. |
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